Les fonctions de la direction des ressources humaines : motivation, leadership et communication

Les fonctions de la direction des ressources humaines

Les ressources humaines sont essentielles au fonctionnement de l'entreprise. Une organisation est compétitive si elle est capable de créer, maintenir et développer des équipes humaines motivées et flexibles.

Fonctions de la direction des ressources humaines

1. Motiver les personnes dans leur travail.
2. Concevoir des systèmes et des incitations qui motivent.
3. Étudier le leadership dans l'entreprise et développer des processus de communication adéquats.
4. Gérer le processus de recrutement et de sélection des personnes, ainsi que leur formation ultérieure.
5. Choisir le type de contrat le plus adapté.
6. Établir un système de contrôle des droits et des devoirs des travailleurs.
7. Résoudre les conflits d'intérêts.

Le capital humain comme source d'avantage concurrentiel

Actifs de l'entreprise

• Actifs tangibles : ceux qui figurent dans son bilan.
• Actifs intangibles : les connaissances et les compétences de ses employés.

Compétences essentielles du capital humain

• Aptitudes : connaissances et habiletés.
• Attitudes : motivation à mettre ces aptitudes à la disposition de l'entreprise.

Composantes d'une compétence

• Savoir : connaissances.
• Savoir-faire : habiletés et capacités.
• Savoir-être : attitudes et intérêts.
• Vouloir faire : motivation.
• Pouvoir faire : disponibilité de moyens et de ressources.

Le capital humain, source d'avantage concurrentiel

Le capital humain rend les entreprises différentes, ajoute de la valeur à l'entreprise, est rare et inimitable.

La direction des ressources humaines a pour objectif que ses employés et ses dirigeants acquièrent des aptitudes et des compétences technologiques.

La motivation humaine

Une personne est motivée lorsqu'elle satisfait ses besoins.

La théorie de Maslow sur la motivation

Types de besoins :

1. Physiologiques : au début, l'individu n'est motivé que par ses besoins les plus primaires (trouver un travail pour vivre).
2. De sécurité : motivation par la sécurité de l'emploi (contrat de travail fixe ou stable).
3. Sociaux : recherche d'affection auprès des collègues et intégration au groupe (bon climat de travail pour se sentir bien).
4. D'estime : reconnaissance et respect des collègues et des supérieurs (satisfaction de sentir que les autres valorisent votre travail).
5. D'accomplissement de soi : réalisation de soi et développement de son potentiel (travailler dans ce qui vous plaît).

Lorsque ces besoins sont satisfaits, des besoins de niveau supérieur apparaissent.

La théorie de Herzberg sur la motivation

• Facteurs pouvant générer une insatisfaction mais non motivants : exigences minimales que l'entreprise doit respecter pour éviter l'insatisfaction des travailleurs (salaire minimum, sécurité de l'emploi, conditions de travail…). Leur absence démotive.
• Facteurs motivants : incluent la réussite, la reconnaissance, la responsabilité, la progression et la croissance naturelle. Les facteurs minimums doivent être garantis pour qu'il n'y ait pas d'insatisfaction.

Les théories X et Y sur le comportement humain

Douglas McGregor propose deux conceptions extrêmes des personnes par rapport à leur motivation au travail :

Théorie X

1. Le travail est une contrainte qu'ils cherchent à éviter.
2. Ils ne fournissent un effort que s'ils sont contrôlés et menacés.
3. Ils cherchent à échapper aux responsabilités.
4. Ils ont peu d'ambition.
5. Ils résistent aux changements.
6. Ils se préoccupent avant tout de leur propre sécurité et de leurs intérêts.
7. Ils préfèrent être dirigés plutôt que diriger.

Théorie Y

1. Le travail peut être une source de satisfaction.
2. Ils peuvent s'autocontrôler pour atteindre les objectifs.
3. Ils s'engagent et reçoivent des compensations pour les atteindre.
4. Ils peuvent assumer des responsabilités.
5. Ils ont une capacité d'imagination, de créativité et d'ingéniosité.
6. Ils souhaitent se perfectionner et se motivent en développant leur potentiel.

a) Le leader qui pense que ses subordonnés correspondent à la théorie X adopte un style autoritaire : il ne leur confie pas de responsabilités, et ses employés éviteront les responsabilités et travailleront le moins possible.

b) Si le leader se fonde sur la théorie Y, il adopte un style participatif : il cherche à les motiver, leur confie des responsabilités, leur fait confiance… Ses employés répondront avec responsabilité et intérêt pour le travail.

La théorie Z de Ouchi

Ouchi propose que, pour que leurs travailleurs se sentent motivés, les entreprises doivent :

1. Favoriser l'esprit de consensus et de groupe : les objectifs de l'entreprise doivent être coordonnés avec ceux du groupe.
2. Assurer la loyauté et la confiance : les entreprises doivent prendre soin de leurs employés sous tous leurs aspects.
3. Instaurer la responsabilité collective : tous sont responsables du succès ou de l'échec.
4. Apprendre de l'expérience : il est indispensable de reconnaître ses erreurs pour les corriger, et ses réussites pour les renforcer.

Les facteurs de motivation

Il est important que l'entreprise mette en œuvre une politique adéquate de compensation monétaire et non monétaire qui motive les employés.

Les incitations économiques

1. Salaire de base : partie de la rémunération monétaire en fonction de la catégorie professionnelle de l'employé.
2. Compléments salariaux : augmentations du salaire de base en fonction :
   • des circonstances personnelles (ancienneté, langues…) ;
   • des circonstances liées au poste de travail (dangerosité, travail de nuit…) ;
   • des résultats de l'entreprise (productivité…) ;
   • de la quantité ou de la qualité du travail (commissions…).
3. Rémunérations en nature : mise à disposition des employés de certains biens ou services (logement, voiture, assurances gratuites…).

L'argent et la motivation

• Selon la théorie des besoins de Maslow : l'argent agit comme facteur de motivation lorsque les besoins inférieurs ne sont pas couverts.
• Selon la théorie de Herzberg : les salaires font partie des facteurs démotivants ; lorsqu'ils sont insuffisants, ils provoquent l'insatisfaction.
• Selon la théorie des attentes de Lawler III : il accorde un poids important à l'argent comme principal facteur de motivation, car il permet de satisfaire de multiples besoins.

Autres facteurs de motivation

1. Enrichissement du poste de travail : plus un travail est routinier, moins il est motivant. On cherche à motiver en :
   • élargissant la variété des tâches ;
   • donnant un sens à la tâche ;
   • faisant en sorte que le travailleur perçoive que son travail est important ;
   • accordant de l'autonomie au travailleur.
2. Politique d'incitation et de promotion fondée sur le mérite : elle doit servir à maintenir les personnes motivées. Les meilleurs doivent être mieux rémunérés, et les personnes compétentes doivent accéder à de nouveaux postes.
3. Déléguer l'autorité et la responsabilité : déléguer au travailleur pour qu'il assume des responsabilités ; il est associé aux objectifs.
4. Communiquer aux travailleurs ce que l'on attend d'eux : pour qu'ils se sentent impliqués dans le projet de l'entreprise, ils doivent connaître leur rôle et savoir comment leur effort contribue aux objectifs.
5. Reconnaître leurs mérites : les personnes se motivent lorsque ce qu'elles font est reconnu et apprécié.
6. Favoriser la participation des travailleurs : lorsqu'ils participent aux décisions, leur motivation augmente.
7. Favoriser la formation et le développement professionnel : la formation améliore les capacités pour être plus efficace ; le développement professionnel prépare le travailleur aux activités futures.
8. Flexibilité des horaires et conciliation vie familiale et professionnelle : permettre à chaque travailleur d'établir ses horaires permet d'organiser sa journée plus librement, favorise la conciliation entre vie professionnelle et familiale, et augmente la productivité.

Direction et leadership

Le leadership est une forme particulière de pouvoir et d'influence sur le comportement des autres.

Les cinq sources de pouvoir

1. Pouvoir de récompense.
2. Pouvoir de coercition.
3. Pouvoir légitime.
4. Pouvoir de référence.
5. Pouvoir d'expert.

a) Pouvoir du dirigeant (récompense, coercition, légitimité).
b) Pouvoir du leader (légitimité, référence, expertise).

Différence entre direction et leadership

• Direction : consiste à planifier, diriger, faciliter l'activité du personnel et contrôler les subordonnés.
• Leadership : vise à influencer le comportement des personnes afin d'atteindre des objectifs déterminés.

Styles et théories du leadership

Le style de leadership est la façon dont le leader se comporte avec ses partisans.

• Leaders autocratiques : établissent les objectifs et les procédures, centralisent l'autorité et prennent les décisions sans participation.
• Leaders démocratiques : encouragent la prise de décision en groupe, sont ouverts et favorisent la coopération.
• Leaders libéraux : interviennent très peu et ne donnent pas d'orientations aux subordonnés ; ils laissent une grande liberté au groupe.

Un bon leader doit s'adapter à chaque moment et à chaque groupe : parfois autocratique, parfois démocratique ou libéral.

La communication interne dans l'entreprise

Composantes de tout processus de communication

• Émetteur : personne qui envoie l'information.
• Message : information transmise.
• Code : moyen utilisé : oral, écrit, électronique.
• Canal : voie (formelle ou informelle) par laquelle circule l'information.
• Récepteur : personne qui reçoit l'information.

Efficacité de la communication

Une communication est efficace si le récepteur agit dans le sens prévu par l'émetteur.

Exigences :

• Pertinente : importante pour le récepteur.
• Cohérente : en accord avec les communications antérieures.
• Claire : lors de son exposition.
• Acceptée : par le récepteur.

Des interférences ou du bruit peuvent apparaître :

1. Au niveau du canal.
2. Au niveau du code utilisé.
3. Au niveau de l'attitude ou du comportement.

Types de communication interne

1. Descendante : des niveaux supérieurs vers les niveaux inférieurs.
2. Ascendante : des niveaux inférieurs vers les niveaux supérieurs.
3. Transversale : peut être horizontale (entre personnes du même niveau, de caractère formel) ou diagonale (de caractère non formel).

Recrutement, sélection et formation du personnel

Toute entreprise doit planifier ses besoins en personnel pour l'avenir, afin de renouveler ou d'élargir ses effectifs. La première étape consiste à réaliser une analyse des postes de travail.

Le poste de travail

Il s'agit de l'ensemble des actions ou tâches qu'un employé doit réaliser au quotidien. Plus la spécialisation est grande, moins le nombre de tâches est élevé.

Dans une analyse des postes de travail, il faut distinguer :

• Description du poste : nom, position, tâches et relations (auxiliaire administratif, département administratif).
• Spécification du poste : conditions, exigences du travailleur et responsabilités.
• Inventaire ou catalogue des postes.

Les étapes du processus

• a) Recrutement : consiste à identifier les candidats potentiels.
  Sources de recrutement : au sein de l'entreprise (promotion interne) ou à l'extérieur (Pôle emploi, annonces presse).
• b) Sélection : consiste à choisir le ou les candidats les plus adaptés à chaque poste (connaissances, expérience, aptitudes, intérêts, personnalité…).
  Techniques de sélection : entretiens, tests de connaissances.
• c) Formation :
  • Initiale : phase d'adaptation au nouveau poste de travail.
  • Continue : adaptation au changement permanent de l'environnement.

Le contrat de travail

Le contrat de travail est un accord entre le travailleur et l'employeur. Le travailleur s'engage à réaliser un travail en échange d'une rémunération ou d'un salaire.

Capacité légale de travailler

1. Les personnes majeures.
2. Les mineurs âgés de 16 à 18 ans, avec l'autorisation de leurs parents.
3. Les mineurs de moins de 16 ans, avec l'autorisation du juge.

Les mineurs de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer d'heures supplémentaires, de travail de nuit ou de travail dangereux.

Types de contrats

1. Indéterminé : sans date de fin.
2. Temporaires :
   • a) Intérim : pour remplacer un travailleur absent pendant une période donnée.
   • b) Pour un ouvrage ou un service : jusqu'à la fin de l'ouvrage ou du service pour lequel il a été conclu.
   • c) Occasionnel : pour couvrir une période d'activité plus importante que la normale (Noël, été…).
   • d) Premier emploi jeune : pour les moins de 30 ans sans aucune expérience professionnelle.
3. À temps partiel : le travailleur effectue une journée hebdomadaire inférieure à la durée normale de l'entreprise.
   • a) À temps partiel classique : la journée n'est pas complète.
   • b) Retraite partielle et contrat de remplacement : une personne proche de la retraite travaille moins d'heures, et une autre la remplace pour les heures qu'elle ne couvre plus.
4. Formatifs :
   • a) De stage : pour former des travailleurs diplômés. Durée de 6 mois à 2 ans.
   • b) Pour la formation et l'apprentissage : pour former des personnes sans diplôme, âgées de 16 à 25 ans, étendu à 30 ans. Durée de 1 à 3 ans.

Droits et devoirs des travailleurs

Ils sont reconnus par la Constitution et le Statut des travailleurs.

Droits

1. De nature professionnelle : durée maximale de travail de 40 heures par semaine, perception du salaire, promotion, formation, 30 jours de vacances annuelles…
2. D'action collective : association ou syndicalisation, réunion, grève, participation à l'entreprise.
3. Personnels : sécurité et hygiène, intimité, non-discrimination en raison du sexe, des croyances, de la race…

Droit aux allocations chômage

Lorsqu'un travailleur accumule un an de travail et se retrouve sans emploi, il a droit à une allocation chômage (4 mois).

Obligations

• Respecter les ordres et instructions de l'employeur.
• Remplir les obligations de son poste.
• Respecter les mesures de sécurité…

Les salaires et la fiche de paie

Salaire : somme d'argent que reçoit le travailleur salarié pour son travail. Le document qui détaille le salaire est la fiche de paie. Tout travailleur a le droit de recevoir son salaire ou sa rémunération dans les délais établis.

Conflits d'intérêts et voies de négociation

Les intérêts des travailleurs et des employeurs étant opposés, des conflits peuvent survenir. Pour les résoudre, les travailleurs et les employeurs négocient par l'intermédiaire de leurs représentants.

Représentation des travailleurs

• Délégués du personnel : dans les entreprises comptant entre 10 et 50 salariés.
• Comité d'entreprise : dans les entreprises de plus de 50 salariés.
• Syndicats : organisations de travailleurs qui négocient leurs conditions de travail (CCOO, UGT…).

Représentation de l'entreprise

• a) La direction de l'entreprise.
• b) Patronat : organisations d'employeurs qui défendent leurs intérêts (CEOE, CEPYME…).

La négociation collective

• a) Convention collective : accord entre travailleurs et employeurs qui régit les aspects économiques et professionnels de tous les travailleurs d'une entreprise ou des entreprises d'un secteur.
• b) Conflit collectif : survient lorsqu'il existe un désaccord entre travailleurs et employeurs. Si les parties ne parviennent pas à un accord, l'une d'elles peut demander l'intervention de l'État, sous trois formes :
  1. Médiation : l'intermédiaire propose une solution.
  2. Arbitrage : l'intermédiaire impose une solution.
  3. Conciliation : l'intermédiaire rapproche les positions pour parvenir à une solution.

Mesures de pression

Si aucune solution n'est trouvée, des mesures extrêmes peuvent être prises :

1. Grèves : exercées par les travailleurs. Pendant la grève, on ne travaille pas et on ne perçoit pas de salaire.
2. Lock-out (fermeture patronale) : l'entreprise empêche le travailleur de travailler et ne le paie pas.