L'Interaction entre Individus et Organisations

Chiavenato : Les Personnes et les Organisations

Les personnes et les organisations. Pour surmonter leurs limites personnelles, les gens se réunissent pour former des organisations visant à atteindre des objectifs communs. Lors de leur croissance, les organisations doivent mieux intégrer les personnes qui poursuivent des objectifs individuels. Cela peut conduire les objectifs organisationnels (production, rentabilité, réduction des coûts, expansion du marché, etc.) à s'éloigner des objectifs individuels des nouveaux entrants. La relation individu-organisation n'est pas toujours faite de coopération et de succès ; elle est souvent tendue et conflictuelle.

Les organisations qui ont une conception formelle et rigide ont tendance à générer chez les employés un sentiment de frustration, de conflit, de perte et une mauvaise perspective du temps d'occupation. Tout cela est causé par des tâches qui ne permettent pas de faire preuve de responsabilité, de confiance en soi et d'indépendance. Il en résulte une frustration des employés et de l'indifférence. La majeure partie de la responsabilité de l'intégration de ces deux objectifs repose sur la gestion des ressources humaines ; les deux sont précieux et indispensables, et leurs objectifs sont étroitement liés.

Le Contrat Psychologique et la Réciprocité

L'individu fournit des compétences, des connaissances et des aptitudes. L'organisation impose des responsabilités, certaines au sein de la capacité de l'employé et d'autres représentant des défis. C'est un processus réciproque, un contrat psychologique, un contrat implicite entre l'individu et l'organisation. La personne doit être efficace (atteindre les objectifs organisationnels grâce à sa participation) et efficiente (pour répondre aux besoins individuels par sa participation) pour survivre au sein du système.

Incitations, Contributions et Équilibre

L'interaction entre les personnes et les organisations peut s'expliquer par l'échange d'incitations et de contributions :

• Incentives (Incitations) : Ce sont les « récompenses » ou « versements » effectués par l'organisation à ses employés (salaires, primes, avantages, chances d'avancement, stabilité d'emploi, louanges, etc.).
• Contributions : Ce sont les « versements » que chaque travailleur fait à l'organisation (travail, effort, dévouement, ponctualité, etc.) en échange d'incitations.

L'équilibre de l'organisation reflète le succès de l'organisation dans sa manière de « récompenser » les employés par des mesures incitatives appropriées. Cela les encourage à continuer de contribuer à l'organisation, assurant ainsi sa survie et son efficacité. Les mesures incitatives doivent être utiles pour les participants et les contributions utiles à l'organisation pour qu'elle soit solvable.

Edgar Schein : La Structure de l'Organisation

Une organisation est la coordination planifiée des activités d'un groupe de personnes pour travailler à atteindre un but ou un objectif déclaré, commun à travers la division du travail et des fonctions, et par une hiérarchie d'autorité et de responsabilité.

L'homme seul est incapable de répondre à tous ses besoins, mais lorsque plusieurs personnes coordonnent leurs efforts, elles découvrent qu'elles produisent ensemble plus que chacun d'eux séparément. Pour que cette coordination soit utile, ces gens doivent avoir des objectifs communs. Si les différentes parties recherchent des choses différentes, un rôle essentiel est nécessaire pour assurer que tous les éléments visent les mêmes objectifs communs ; le mécanisme le plus typique est la hiérarchie de l'autorité.

Organisations Formelles et Informelles

Dans une organisation formelle, on peut distinguer deux types de structures :

• L'organisation sociale : Ce sont les modes de coordination qui se présentent spontanément ou par voie de conséquence de l'interaction humaine.
• L'organisation informelle : Ce sont les modes de coordination qui voient le jour entre les membres d'une organisation formelle et qui ne sont pas précisées dans le manuel.

Ces structures ne sont pas pleinement conformes à la réalité en raison de divers facteurs tels que la dynamique interne ou l'influence de l'environnement. Par conséquent, vous devriez voir les organisations comme des systèmes socio-techniques complexes, dans lesquels interagissent les partenaires sociaux, les technologies environnementales et l'organisation elle-même.

Le Contrat Psychologique selon Schein

Il s'agit de créer les conditions pour maintenir un niveau élevé d'efficacité dans le temps, tout en permettant à chaque employé de répondre à ses besoins les plus urgents grâce à des encouragements et des incitations visant à accroître sa motivation. Un élément clé du contrat psychologique est que les employés adhèrent au système de pouvoir actuel.

DeBoard : La Théorie Générale des Systèmes

Elle définit le système comme un tout composé de parties ordonnées selon un schéma ou un plan. C'est une série ou un ensemble de choses liées de manière à former une unité complexe. Il existe deux types de systèmes :

• Système fermé : Il est indépendant de son environnement.
• Système ouvert : Il est en contact permanent avec son environnement.

L'individu existe comme un système ouvert et doit interagir avec le monde environnant, ce qui implique de multiples tâches. Pour effectuer des tâches spécifiques, l'individu doit aussi assumer un rôle spécifique. Chacune de ces tâches exige une combinaison de différentes attitudes et aptitudes. Le succès de chaque rôle, en termes d'efficacité et d'intégration, dépend de l'équilibre maintenu entre les besoins et les ressources de l'individu et les exigences du monde extérieur.

L'organisation est également un système ouvert puisqu'elle existe dans un environnement donné et continue d'importer des matériaux et des personnes de ce milieu. Ces importations sont utilisées pour produire des biens ou des services exportés vers le milieu avec une forte valeur ajoutée.