Recrutement, Formation et Évaluation du Personnel

Le Recrutement

Le recrutement se divise en trois parties : les besoins de recherche interne, les études de marché externes et les techniques de recrutement utilisées.

Recrutement Interne

Avantages : plus rapide, une plus grande validité et une sécurité accrue car la formation est déjà exploitée. Moins cher.

Désavantages : ne peut pas couvrir toute l'organisation. Si l'employé n'obtient pas le contrat de travail, cela peut être une source de frustration.

Recrutement Externe

Avantages : permet d'acquérir une expérience nouvelle pour l'organisation, assure le renouvellement des ressources humaines et s'appuie sur l'investissement dans la formation et le développement fait par d'autres sociétés.

Désavantages : prend plus de temps, est plus cher, affecte la politique salariale de l'entreprise et est moins sécurisé que le recrutement interne.

Recrutement Mixte

Nous utilisons les deux types : le recrutement interne étendu, d'abord interne puis externe, ou interne et externe simultanément.

La Sélection

L'information est obtenue en décrivant et en analysant le poste, par l'application de la technique des incidents critiques, la réquisition du personnel, l'analyse des positions sur le marché et l'hypothèse de travail.

Développement du Personnel

Le développement du personnel comprend les activités de formation, le développement personnel et le développement organisationnel.

L'apprentissage est soumis à des facteurs génétiques ou héréditaires (sexe, taille, instincts, pulsions, besoins primaires) ainsi qu'à des facteurs environnementaux (expériences personnelles, habitudes, coutumes, valeurs, besoins réels).

Objectifs de la formation

1. Préparer les individus à effectuer des tâches diverses.
2. Offrir des possibilités pour le développement de l'individu dans ses positions actuelles et également des perspectives réalistes pour d'autres fonctions.
3. Changer l'attitude des personnes et créer un climat plus satisfaisant.

L'éducation est tout ce que l'être humain reçoit de l'environnement social dans sa vie. Elle peut être institutionnalisée (organisée et systématique) ou diffuse (désorganisée).

Cycle de formation

1. Identification des besoins de formation.
2. Élaboration des plans et programmes de formation.
3. Mise en œuvre de la formation.
4. Évaluation des résultats de la formation.

Points principaux de ce chapitre : déterminer qui doit être formé, sur quoi, par qui, où, comment, quand et à quel coût.

Résultats pour l'Organisation

• Efficacité accrue.
• Image de l'entreprise améliorée.
• Amélioration du climat organisationnel.
• Amélioration de la relation entre employeur et employés.
• Augmentation de l'efficience.

Développement Organisationnel

Basé sur le concept de comportement organisationnel : c'est la coordination des diverses activités des individus dans le but d'effectuer des transactions prévues avec l'environnement.

Culture organisationnelle : les valeurs, les croyances et les modes de relation représentatifs de chaque organisation.

Modèle d'apprentissage organisationnel : facilite l'apprentissage pour tous les membres et se transforme sans cesse. Il se compose de 5 parties : la maîtrise mentale, les modèles, la vision, l'apprentissage en équipe et la pensée systémique.

Différence avec l'apprentissage traditionnel : dans l'organisation traditionnelle, les décisions passent généralement par l'orientation et une ligne de commande verticale. Dans l'apprentissage organisationnel, divers points de vue sont pris en compte.

Évaluation de la Performance

Il s'agit de voir comment chaque personne travaille à sa place et si elle peut se développer dans l'avenir. L'objectif est de mesurer le potentiel humain afin de déterminer le maximum de ses capacités. Cela permet aux ressources humaines d'être des avantages concurrentiels et offre des possibilités de croissance aux membres.

Méthodes d'évaluation

• Échelle graphique : procédure mathématique évaluant le travailleur d'un score faible à un score élevé.
  • Avantages : facile à comprendre, résume et simplifie le travail de l'évaluateur.
  • Inconvénients : inflexible, sujet à des distorsions et résultats condescendants.
• Choix forcé : détermine le comportement ou les attitudes des employés par une série de questions (approbation/désapprobation).
  • Avantages : élimine l'effet de généralisation, simple.
  • Inconvénients : traitement complexe, nécessite des informations précises sur la formation et ne donne pas de notion générale.
• Recherche de champ : entrevue avec le spécialiste pour déterminer la performance des subordonnés.
  • Avantages : permet au superviseur d'évaluer le contenu des tâches, construit une relation fructueuse. C'est l'une des méthodes les plus complètes.
  • Inconvénients : coût élevé et processus lent.