Climat Organisationnel : Définition, Importance et Mesure

Introduction au Climat Organisationnel

L'environnement dans lequel une personne effectue son travail quotidien, le traitement qu'un patron peut avoir avec ses subordonnés, la relation entre le personnel de l'entreprise et même la relation avec les fournisseurs et les clients : tous ces éléments façonnent ce que nous appelons le climat organisationnel. Celui-ci peut être un atout ou une entrave à la bonne performance de l'organisation dans son ensemble, ou pour certaines personnes, qu'elles soient internes ou externes. Il peut être un facteur de distinction et d'influence sur le comportement de ceux qui la composent. C'est, par auto-expression, la « perception » que les travailleurs et les gestionnaires se sont forgée de l'organisation à laquelle ils appartiennent, et elle affecte directement les performances de l'organisation.

Le climat organisationnel est un enjeu majeur aujourd'hui pour la plupart des organisations, qui visent l'amélioration continue de leur environnement de travail et l'atteinte d'une productivité accrue, sans perdre de vue les ressources humaines.

Concept du Climat Organisationnel

Le climat organisationnel est un phénomène qui sert d'intermédiaire entre les facteurs liés au système d'organisation et les tendances de motivation, ce qui résulte en un comportement ayant des conséquences sur l'organisation (productivité, satisfaction, chiffre d'affaires, entre autres).

La valeur particulière de cette approche est que le comportement d'un travailleur ne découle pas uniquement des facteurs organisationnels, mais dépend de la perception du travailleur de ces facteurs. Toutefois, ces perceptions dépendent en grande partie des activités, des interactions et d'une série d'autres expériences que chaque membre a avec l'entreprise.

Le climat organisationnel est l'ensemble des valeurs, buts, objectifs et règles de fonctionnement de l'organisation. Autrement dit, un climat organisationnel est ce qui différencie les organisations. Les climats caractérisés par l'engagement, la solidarité entre les membres et un sens de la communauté peuvent conduire à de meilleurs résultats organisationnels. Les indicateurs construits tiennent compte des activités au sein de l'organisation.

Importance du Climat Organisationnel

L'importance du climat organisationnel en administration des affaires implique une reformulation des idées qui ont régi les paradigmes d'organisation, lesquels ont souvent été homogénéisateurs, universalistes et linéaires. Sans doute, en faisant le meilleur usage de cette reformulation pour le développement organisationnel, nous parlerons non seulement d'une amélioration substantielle au sein de l'entreprise, mais aussi dans la société au sens large.

Éléments Clés du Climat Organisationnel

• Le climat se réfère aux caractéristiques du milieu de travail.
• Ces caractéristiques sont perçues directement ou indirectement par les travailleurs qui évoluent dans ce milieu.
• Le climat a un impact sur le rendement au travail.
• Le climat est une variable intermédiaire qui sert d'intermédiaire entre les facteurs liés au système d'organisation et les comportements individuels.
• Ces caractéristiques de l'organisation sont relativement stables au fil du temps, diffèrent d'une organisation à l'autre et d'une section à l'autre au sein de la même entreprise.
• Le climat, en collaboration avec les structures et les caractéristiques organisationnelles et des individus qui la composent, forment un système fortement dynamique et interdépendant.

Facteurs Influant sur le Climat Organisationnel

• Facteurs liés au leadership et aux pratiques de gestion (types de contrôle : autoritaire, participatif, etc.).
• Facteurs liés au système formel et à la structure de l'organisation (relations hiérarchiques, systèmes de communication, promotions, salaires, etc.).
• Conséquences du comportement au travail (systèmes d'encouragement, soutien social, interaction avec les autres membres, entre autres).

Caractéristiques du Climat Organisationnel

1. Structure

   Représente la perception des membres de l'organisation concernant le nombre de règles, procédures, documents et autres contraintes auxquels ils sont confrontés dans le développement de leur travail.

2. Responsabilité (Empowerment)

   C'est le sentiment des membres de l'organisation de leur autonomie dans la prise de décisions relatives à leur travail. Il s'agit de la mesure dans laquelle la supervision qu'ils reçoivent est de nature générale et n'est pas trop étroite, c'est-à-dire le sentiment d'être leur propre patron et de ne pas être constamment vérifiés au travail.

3. Récompense

   Correspond à la perception des membres sur l'opportunité de la récompense reçue pour un travail bien fait. Il s'agit de la mesure dans laquelle l'organisation utilise l'attribution de récompenses plutôt que de sanctions.

4. Défi

   C'est le sentiment des membres de l'organisation face aux défis posés par le travail. C'est la mesure dans laquelle l'organisation favorise l'acceptation de risques calculés pour atteindre leurs objectifs.

5. Relations

   C'est la perception des membres de l'organisation quant à l'existence d'un environnement de travail agréable et de bonnes relations sociales tant entre pairs qu'entre supérieurs et subordonnés.

6. Coopération

   C'est le sentiment des membres de l'organisation quant à l'existence d'un esprit d'entraide entre les gestionnaires et les autres employés du groupe. L'accent est mis sur le soutien mutuel, tant de la part des supérieurs que des subordonnés.

7. Normes

   C'est la perception des membres concernant l'importance accordée par l'organisation aux normes de performance.

8. Conflits

   C'est le sentiment de la mesure dans laquelle les membres de l'organisation, tant entre pairs qu'avec les supérieurs, acceptent les opinions divergentes et n'hésitent pas à affronter et à résoudre rapidement les problèmes qui se posent.

9. Identité

   C'est le sentiment d'appartenance à l'organisation et d'être une partie importante et précieuse du groupe de travail. Il s'agit, en général, du sentiment de partager des objectifs personnels avec ceux de l'organisation.

Comment Mesurer le Climat Organisationnel

1. Attitudes à l'égard de l'entreprise et de la gestion d'entreprise.
2. Attitudes à l'égard des possibilités d'avancement de carrière.
3. Attitudes à l'égard du contenu du poste.
4. Attitudes à l'égard de la supervision.
5. Attitudes à l'égard des récompenses financières.
6. Attitudes à l'égard des conditions de travail.
7. Attitudes à l'égard des collègues.

Dimensions du Climat Organisationnel

Le Déliement

Le sentiment qu'un groupe agissant de manière mécanique, un groupe qui n'est pas « lié » à la tâche à accomplir, est compromis.

L'Obstruction

La perception par les membres qu'ils sont surchargés de tâches de routine et d'autres exigences considérées comme inutiles. Cela ne facilite pas leur travail et est très contraignant.

L'Esprit

Une dimension éthique du travail. Les membres estiment que leurs besoins sociaux sont traités tout en appréciant le sentiment du travail accompli.

Les Relations Sociales

Le sentiment que les travailleurs devraient bénéficier de relations amicales. Il s'agit d'une dimension des besoins sociaux, pas nécessairement liés à l'exécution des tâches.

La Proximité

Se dit d'une administration caractérisée par des relations informelles. Décrit une distance émotionnelle réduite entre le chef et son personnel.

L'Impulsion

Se rapporte à la gestion du comportement caractérisé par des efforts pour « faire bouger » l'organisation et à motiver par l'exemple. Le comportement est orienté vers la tâche et les membres méritent un avis favorable.

L'Autonomie

Le sentiment d'être son propre chef, de ne pas avoir à consulter toutes ses décisions lorsqu'on a un travail à faire, sachant que c'est leur responsabilité.

La Récompense

Le sentiment que l'on est récompensé pour un travail bien fait ; l'accent est mis sur la reconnaissance positive plutôt que sur les sanctions. Perception de l'équité salariale et de promotion.

Le Risque

Le sens du risque et l'incitation à en prendre au sein du bureau et de l'organisation. L'organisation encourage-t-elle la prise de risques calculés ou préfère-t-elle l'absence totale de risque ?

Climat vs Culture Organisationnelle

Définition du Climat Organisationnel

Le climat se réfère à une compréhension commune ou à une réaction commune des individus à une situation. Ainsi, il peut y avoir un climat de satisfaction, de résistance, de participation ou, comme le dit Tirkel Studs, de « santé ».

Définition de la Culture Organisationnelle

La culture organisationnelle, l'atmosphère ou l'environnement organisationnel, quelle que soit l'appellation, est un ensemble d'hypothèses, de croyances, de valeurs ou de normes partagées par ses membres. Elle crée également l'environnement humain dans lequel les employés exécutent leur travail. Ainsi, une culture peut exister dans toute une organisation ou se référer à l'ambiance d'une division, d'une direction centrale ou d'un département.

Conclusions Clés

Le climat organisationnel se réfère à l'ensemble des propriétés mesurables d'un environnement de travail tel que perçu par les employés. Le climat organisationnel est la clé de la réussite d'une entreprise car il conditionne les attitudes et le comportement de ses employés. Par conséquent, les entreprises et les institutions ont besoin de mécanismes de mesure périodique du climat organisationnel.

Pour les entreprises, il est important de mesurer et de comprendre le climat de l'organisation, car cela peut avoir un impact significatif sur les résultats. De nombreuses études ont indiqué que le climat organisationnel peut faire la différence entre une bonne performance et une piètre performance.

Autres Théories du Climat Organisationnel

La théorie du climat organisationnel de Likert

Climat de type autoritaire