Le Comportement Organisationnel : Concepts, Facteurs et Applications

Le Comportement Organisationnel est le domaine qui cherche à établir comment les individus, les groupes et l'environnement affectent le comportement des personnes au sein des organisations, visant toujours l'efficacité des activités commerciales.

L'étude du comportement des gens au sein d'une entreprise est un défi que les gestionnaires doivent relever. C'est aujourd'hui l'une des tâches les plus importantes. L'organisation doit chercher à s'adapter à des personnes différentes, car l'aspect humain est le facteur clé pour atteindre les réalisations de l'organisation.

Les besoins des organisations et des gestionnaires exigent l'étude du comportement des gens dans une entreprise. C'est un défi majeur et l'une des tâches les plus importantes. L'organisation doit chercher à s'adapter à des personnes différentes, car l'aspect humain est le facteur déterminant dans les chances d'atteindre les réalisations de l'organisation.

Conceptualisation et définitions du CO

Pour définir le comportement organisationnel, considérons les concepts soulevés par différents auteurs :

• Selon Stephen Robbins (1998), le comportement organisationnel « est un domaine d'étude qui examine l'impact de l'individu, des groupes et des structures sur le comportement au sein des organisations, afin d'appliquer les connaissances acquises dans l'amélioration de l'efficacité d'une organisation. »
• Davis et Newstrom (1991) définissent le Comportement Organisationnel comme : « L'étude et l'application des connaissances sur la façon dont les gens agissent au sein des organisations. C'est donc un outil humain au profit des personnes et s'applique généralement à la conduite des personnes dans tout type d'organisation. »
• Gigson cite : « C'est une discipline qui étudie l'influence des individus, des groupes et de la structure sur le comportement au sein des organisations, afin d'appliquer les connaissances pour le développement de celles-ci. »
• Un auteur inconnu propose la définition suivante : le comportement « est l'art qui cherche à établir comment les individus, les groupes et l'environnement affectent le comportement des personnes au sein de l'organisation, toujours en quête d'efficacité dans les activités commerciales. »

Compte tenu de ces concepts, nous pouvons en déduire que le but du comportement organisationnel est d'établir des régimes qui nous permettront d'améliorer l'organisation en l'adaptant aux personnes qui sont différentes, car l'aspect humain est le facteur déterminant dans la possibilité d'atteindre les réalisations de l'organisation. L'étude du CO est sans aucun doute un changement majeur. On étudie et applique également des domaines tels que la culture organisationnelle, le climat organisationnel, le leadership, la motivation, la communication, les équipes de travail, l'évaluation de la performance, la socialisation, la structure, les normes et les positions, entre autres. L'organisation étant un système, toutes ces variables interagissent en son sein. Nous devons donc comprendre le lien entre l'organisation et ses membres concernant tous ces aspects.

Le CO : une discipline interdisciplinaire

Le Comportement Organisationnel est une discipline qui réussit à recueillir les apports de différentes disciplines basées sur le comportement : la psychologie, l'anthropologie, la sociologie, les sciences politiques, entre autres.

• Psychologie : S'intéresse à l'étude des comportements individuels au sein d'une organisation. Les contributions récentes ont été développées dans plusieurs domaines : l'apprentissage, la perception, la personnalité, la formation, l'efficacité du leadership, les besoins et les forces de motivation, la satisfaction au travail, les processus de décision, l'évaluation des performances individuelles, les mesures d'attitudes, les techniques de recrutement, la conception des plans de travail et le stress au travail.
• Sociologie : Étude du système social dans lequel les individus jouent leur rôle, c'est-à-dire l'étude des gens par rapport à leurs pairs. Certains de ses domaines de contribution sont : la dynamique de groupe, la conception des équipes de travail, la culture organisationnelle, la théorie formelle et la structure organisationnelle, la technologie de l'organisation, la communication, la bureaucratie, le pouvoir et les conflits.
• Anthropologie : Sa contribution est basée sur les travaux effectués dans les différentes cultures, aidant à comprendre les différences entre les valeurs, les attitudes et les comportements parmi les personnes appartenant à différents pays ou organisations. Une grande partie de ce que l'on sait aujourd'hui sur la culture organisationnelle et l'environnement des organisations est due à la contribution des anthropologues.
• Sciences Politiques : Étude du comportement des individus et des groupes au sein d'un environnement politique. Les sujets spécifiques incluent le conflit d'intérêts, la répartition du pouvoir et la façon dont les gens manipulent le pouvoir à des fins individuelles.

Variables influençant le Comportement Organisationnel

Le Comportement Organisationnel cherche à améliorer l'organisation (efficience, efficacité), en prenant en considération les sujets suivants : la productivité, le chiffre d'affaires (rotation), l'absentéisme et la satisfaction au travail.

L'étude du comportement organisationnel examine et dépend des variables indépendantes et dépendantes.

Les variables dépendantes

Les variables dépendantes considérées par certains auteurs comme les plus importantes sont :

• Productivité : La société est productive si elle est à la fois efficace (atteinte des objectifs) et efficiente (efficacité allant de pair avec un coût bas).
• Absentéisme : Chaque entreprise doit maîtriser le taux d'absentéisme, car ce facteur ajuste beaucoup les coûts. Il est clair que la société ne peut pas atteindre ses objectifs si les gens ne viennent pas travailler. Il y a certains cas où la fatigue ou le stress excessif peut réduire considérablement la productivité des employés et, dans certains cas, la diminution de la concentration peut être fatale (médecins, chirurgiens, chauffeurs routiers, pilotes, etc.).
• Rotation (Chiffre d'affaires) : Remplacement des employés qui quittent volontairement ou involontairement une organisation de façon permanente. Un pourcentage élevé de rotation signifie des coûts plus élevés pour le recrutement, la sélection et la formation. Lorsque la rotation est trop élevée ou qu'elle affecte des employés de valeur, elle peut devenir une perturbation qui nuit à l'efficacité de l'organisation.
• Satisfaction au travail : C'est l'attitude générale envers le travail lui-même. Il faut que le montant de l'indemnité que le travailleur reçoit pour son effort soit équilibré et que les employés se sentent satisfaits et convaincus que c'est ce qu'ils méritent.

Les variables indépendantes

Les variables indépendantes qui affectent le comportement individuel des personnes sont les facteurs qui, indépendamment, ont une incidence sur les variables dépendantes. En d'autres termes, les variables dépendantes dépendent des variables indépendantes pour se produire. Ce sont :

• Variables au niveau individuel : Ce sont celles que possède une personne et qui l'ont accompagnée depuis sa naissance. Ce sont les caractéristiques biologiques (âge, sexe, état matrimonial), les traits de personnalité, les valeurs, les attitudes, la perception et leurs compétences propres comme la prise de décision, l'apprentissage, la motivation et les niveaux de base de la capacité, qui sont éventuellement modifiés par la société et susceptibles d'influer sur leur comportement au sein de l'entreprise.
• Variables au niveau de groupe : Le comportement que les gens doivent adopter en contact avec les autres est très différent et est plus que la somme des performances individuelles de chaque personne. Cela se réfère à l'interaction qui prend place dans le groupe. L'interaction est constante. Certains sujets qui sont étudiés dans les groupes sont : les équipes de travail, les modes de communication, les styles de leadership, le pouvoir et la politique, les relations intergroupes, le niveau de conflit.
• Variables au niveau de l'organisation : La conception formelle de la structure organisationnelle, les politiques et les pratiques des ressources humaines (sélection, formation, évaluation des performances), les degrés de stress au travail et la culture interne ont un impact sur les variables dépendantes.

Analyse des variables individuelles

1. Personnalité

La manière d'être de chaque personne, y compris le tempérament et le caractère. Les facteurs influant sont : la formation biologique (héritée), les facteurs environnementaux (socioculturels) (apprentissage et adaptation ou non) et les facteurs conjoncturels (nous agissons différemment selon la situation). C'est finalement la somme de la façon dont une personne réagit et interagit avec les autres.

2. Perception

Il n'y a pas qu'une seule façon de voir ou d'appréhender le monde. La perception est un processus qui consiste à interpréter et donner du sens aux stimuli qui nous entourent. C'est pourquoi il existe des différences individuelles en fonction de l'histoire de la personne (l'expérience), de son conditionnement (apprentissage), de la motivation, de ce que nous ressentons physiquement et émotionnellement et du choix que nous faisons de percevoir (ce à quoi nous accordons de l'attention). C'est l'interprétation de la réalité, mais pas la réalité. La perception détermine le comportement des gens.

3. Valeurs

Ce sont des croyances fondamentales qui guident notre comportement et que nous pensons bonnes ou correctes du point de vue moral. Les valeurs sont classées par ordre d'importance dans la hiérarchie. Les valeurs les plus importantes jettent les bases pour comprendre les attitudes et les motivations des personnes et ont une influence significative sur les perceptions. Quand les idées préconçues de la façon dont on devrait ou ne devrait pas faire les choses, les interprétations de ce qui est bon et mauvais, influencent notre conduite, cela nous invite à nous sentir motivés par une chose et pas l'autre, en mettant un filtre à ce que nous percevons.

4. Apprentissage

C'est la façon dont une personne change son comportement. Il est défini comme « un changement de comportement plus ou moins permanent dans le temps qui se produit à la suite de l'observation, de l'enseignement et de la pratique. »

Fondations du comportement individuel : Caractéristiques biographiques

Pour soutenir les comportements individuels, il faut commencer par observer les facteurs faciles à identifier chez toutes les personnes, qui sont les caractéristiques biographiques.

• Âge : On dit que les personnes âgées sont moins productives, mais ce n'est pas le cas. Contrairement aux jeunes, ceux qui ont de l'expérience sont difficilement remplacés. On dit aussi que plus une personne vieillit, moins elle est désireuse de perdre son emploi en raison du manque d'opportunités. Cependant, une personne âgée peut avoir un taux d'absentéisme attribuable à des maladies qui peuvent être réduites.
• Genre : La première chose à considérer est qu'il y a peu de différences entre les hommes et les femmes dans le rendement au travail. En termes d'heures de travail, les femmes préfèrent un endroit où elles peuvent combiner leurs activités professionnelles. Des études montrent que les femmes ont des taux plus élevés d'absentéisme, parce qu'elles vivent dans une culture où la femme est liée à la famille et à la situation familiale.
• État civil : Aucune preuve que ce facteur influence beaucoup, mais on croit que l'homme marié est plus responsable, a moins d'absences et est plus satisfait dans son travail parce qu'il a une famille et la nécessité de veiller à ses intérêts.
• Ancienneté : L'ancienneté dans le travail marque une productivité positive : plus on passe de temps dans l'entreprise, plus on est performant. En plus de cela, on est plus satisfait de ce qui est fait. Mais en ce qui concerne la rotation, l'image n'est pas aussi bonne et parfois, ne pas créer d'ancienneté met fin aux relations d'affaires avec le travailleur.

Compétences et aptitudes

Ce terme désigne la capacité d'une personne à effectuer diverses activités. Chaque personne étant différente, il faut chercher à adapter les gens aux compétences et à trouver des moyens appropriés de les utiliser.

• Compétences intellectuelles : Ce sont celles que nous utilisons pour les activités mentales, ce qui pourrait être mesuré par des tests pour les organisations, les écoles, les organismes gouvernementaux. Il y a sept dimensions : la capacité numérique, la compréhension verbale, la vitesse de perception, le raisonnement inductif, la visualisation spatiale et la mémoire.
• Aptitudes physiques : Ce sont les exigences pour faire des tâches qui exigent de la force, l'endurance, l'habileté, où la physique doit être identifiée par la direction.

La Personnalité et ses attributs

On parle de la Personnalité comme de la façon dont la personne agit avec les autres et avec son environnement. Elle est formée tout au long de la vie de la personne et est fondée sur plusieurs facteurs : l'hérédité (taille, poids, sexe, tempérament), l'environnement physique, l'apprentissage précoce, la façon dont nous avons grandi, la culture et les groupes sociaux qui nous entouraient.

L'Indicateur de Type Myers-Briggs (MBTI) est un test de personnalité de 100 questions classant les individus en quatre types de personnalité : les extravertis ou introvertis, les sensibles ou intuitifs, les rationnels ou passionnés et les perceptifs ou juges.

Les attributs de la personnalité les plus influents dans le CO

Les prévisionnistes suivants ont été trouvés au sein des organisations :

• Locus de contrôle : Il y a des gens qui pensent qu'ils sont responsables de leur style de vie et de leur destinée. Le contrôle est soit interne (ils contrôlent ce qui se passe) soit externe (par des forces extérieures).
• Machiavélisme : Ces personnes croient que la fin justifie les moyens. Elles aiment manipuler et gagner plus, ce qui fait qu'elles ne sont pas faciles à convaincre.
• Estime de soi : C'est la mesure dans laquelle la personne s'accepte elle-même. Cette propriété détermine souvent le succès des gens. Ceux qui ont une haute estime de soi seront en mesure de relever les défis, en plus de ne pas être aussi sensibles aux situations externes.
• Auto-surveillance : Être capable d'adapter son comportement aux situations qui surviennent dans la vie quotidienne. Les personnes de haute auto-surveillance peuvent montrer différentes facettes d'elles-mêmes selon les besoins, même si elles sont parfois contradictoires. Elles seront considérées pour les promotions au sein de la société ou d'autres organisations.
• Prise de risque : Désigne les postes de direction au sein d'une organisation où il faut accepter la responsabilité de prendre des décisions. Les études montrent que la mesure dans laquelle les risques sont pris dépend des occasions.

L'Apprentissage est un changement qui se produit à tout moment pour adapter notre comportement, et qui est lié à l'expérience acquise au fil du temps. Vous pouvez avoir connaissance de situations ou d'activités d'apprentissage, mais il nous appartient d'appliquer ces connaissances. Basé sur le renforcement positif, on peut trouver un moyen d'augmenter la performance des individus, car on a observé que la bonne conduite est récompensée. Il est préférable de renforcer que d'appliquer des sanctions (qui peuvent causer des effets négatifs).

Il est proposé à tous les gestionnaires que l'image affichée aux autres soit l'exemple à suivre : ne pas utiliser les ressources de l'entreprise, être ponctuel, ne pas chercher d'excuses pour ne pas atteindre ses objectifs.

Valeurs, attitudes et satisfaction au travail

Nous devons tenir compte du fait que la satisfaction au travail sera toujours un point à surveiller, car nous en dépendons et l'employé satisfait est productif. Cependant, les valeurs sont des formes de base des modes de comportements qui influent sur le comportement des employés et doivent également être prises en compte.

Tous les gens possèdent un système de valeurs fondé sur la hiérarchie de l'importance relative que nous leur donnons.

Les valeurs sont étudiées parce qu'elles sont la base pour comprendre les attitudes et les motivations et qu'elles influencent notre perception. Les valeurs de chaque personne sont une source d'où elles proviennent : la famille, les amis, les enseignants, la culture du pays où vous vivez. Les valeurs que nous montrons sont régulièrement celles que nous avons acquises dans les premières années de notre vie. Les valeurs font partie de la personnalité et représentent des croyances présentes tout au long de la vie de l'individu, montrant une vision subjective du bien et du mal. Elles se reflètent dans l'approbation ou non de la peine de mort, ou dans le fait d'avoir ou non le pouvoir et l'argent, etc.

Les attitudes

Les attitudes sont l'ensemble d'évaluations (ni approuvées ni désapprouvées) qui représentent la façon dont une personne se sent. Les attitudes ne sont pas les mêmes que les valeurs, mais elles sont interreliées. Comme les valeurs, les attitudes sont adoptées des parents, des groupes sociaux, des enseignants. Nous naissons avec une certaine prédisposition, et en grandissant, nous observons les personnes que nous respectons, admirons ou craignons. Nous allons façonner nos attitudes en observant les autres. On dit aussi que les attitudes sont plus volatiles, car elles sont malléables à la convenance des personnes ou des sociétés, incitant à un comportement souhaitable.

Les types d'attitudes qui sont considérés et qui se rapportent au travail et au comportement organisationnel sont au nombre de trois :

1. Satisfaction au travail

   C'est l'attitude qu'un employé suppose de son travail. Logiquement, ceux qui tirent un niveau élevé de satisfaction à l'égard de leurs activités fournissent des attitudes positives et très bénéfiques.

2. Engagement envers le travail

   Vient d'un terme d'étude qui affirme qu'il mesure le degré auquel la personne s'identifie à sa position au sein de l'entreprise. Les travailleurs pleinement identifiés se soucient vraiment du travail qu'ils accomplissent.

3. Engagement organisationnel

   C'est celui qui se rapporte à l'employé qui s'identifie à l'entreprise, à ses buts et objectifs, et qui le met au-dessus de tout autre travail. C'est-à-dire qu'il se réfère à l'identification avec l'organisation, tandis que l'engagement envers le travail se réfère à l'identification avec la tâche spécifique.

Les attitudes des gens changent beaucoup selon la situation, ce que les gestionnaires ont observé et cherchent à résoudre. Lorsque les entreprises investissent dans la formation, cela permet de continuer à façonner les attitudes des employés.

Mesure de la satisfaction au travail

La satisfaction au travail implique la façon de mesurer ce concept, ce qui le détermine et comment il affecte la productivité des employés.

Le travail n'est pas seulement l'exécution de tâches spécifiques ; il y a aussi les frictions avec les autres agents, les règles et les procédures. La satisfaction au travail est basée sur la somme de toutes ces activités.

Il existe deux méthodes pour la mesure de ce concept :

• L'échelle globale : Demander aux employés : « Tout compte fait, êtes-vous satisfait de votre travail ? » Les réponses sont prises sur une échelle de 1 à 5, qui établit deux extrêmes en réponse : « très satisfait » et « très insatisfait ».
• La somme des coefficients : Cette méthode identifie les points clés du travail et demande aux gens leur avis autour d'eux, en additionnant les résultats grâce à une échelle.

La satisfaction au travail peut être déterminée par :

• Le type d'activités effectuées (le travail a la possibilité de mettre en valeur vos compétences et d'offrir un degré de défi pour lequel il y a un intérêt).
• Que les employés soient bien rémunérés par leurs traitements et salaires, en ligne avec les attentes de tout le monde.
• Que les conditions de travail soient satisfaisantes, non dangereuses ou inconfortables, ce qui améliore leur performance.
• Que le supérieur immédiat soit amical et compréhensible pour les entendre lorsque cela est nécessaire.

L'insatisfaction au travail se reflète dans le départ imminent d'employés, ou dans l'expression de situations pour aider à améliorer les relations travailleur-entreprise, ou encore en attendant consciencieusement que les conditions s'améliorent.