Le Contrat de Travail : Suspension, Congés et Cessation

Introduction au Contrat de Travail

Le contrat de travail est un élément fondamental de la relation employé-employeur.

Suspension du Contrat de Travail

Le contrat de travail peut être suspendu pour les raisons suivantes :

• D'un commun accord des parties.
• Les conditions dûment consignées dans le contrat.
• L'incapacité temporaire de travail (ITT) : congé de maladie (accident du travail ou non, maladie ordinaire ou professionnelle).
• Divers motifs :
  • Maternité, paternité, risque pendant la grossesse ou l'allaitement d'un enfant de moins de 9 mois.
  • Aide à l'adoption d'un enfant de moins de 6 ans ou de mineurs de plus de 6 ans s'ils sont handicapés.
  • L'exercice d'une fonction publique ou l'accomplissement d'un devoir public/militaire.
  • La privation de liberté du travailleur, en l'absence de condamnation.
  • La suspension de salaire et d'emploi pour des raisons disciplinaires.
  • La force majeure temporaire.
  • Les raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production (ces deux dernières sont appelées ERE temporaire).
• L'exercice du droit de grève.
• La fermeture légale de l'entreprise.
• La décision de l'employé qui est obligé de quitter son emploi suite à des violences conjugales.

Congé de Maternité

En cas d'accouchement, la suspension du contrat est d'une durée de 16 semaines, prolongée de deux semaines pour chaque enfant à partir du deuxième en cas de naissances multiples. La période de suspension est rémunérée pour l'option concernée, sous réserve que 6 semaines tombent immédiatement après l'accouchement.

Toutefois, si les deux parents travaillent, la mère peut, au début de la période de repos, choisir que l'autre parent bénéficie d'une partie déterminée de la période de repos, de manière ininterrompue après l'accouchement, soit simultanément, soit consécutivement avec elle.

En cas d'accouchement prématuré et dans les cas où, pour toute autre raison, le nouveau-né doit rester hospitalisé après la naissance, la période de suspension peut être calculée, à la demande de la mère ou, à défaut, de l'autre parent, à partir de la date de sortie. Sont exclues du calcul les six semaines suivant l'accouchement, qui constituent la suspension obligatoire du contrat de la mère.

En cas de naissances prématurées et de faible poids où l'enfant nécessite, pour toute condition clinique, une hospitalisation après la naissance, pour une période maximale de sept jours, la période de suspension sera prolongée d'autant de jours que le nouveau-né est hospitalisé, avec un maximum de treize semaines supplémentaires, et selon les conditions établies par la réglementation.

En cas d'incapacité de l'enfant ou de l'enfant adopté ou accueilli, la suspension des contrats en vertu de ce paragraphe bénéficie d'un délai supplémentaire de deux semaines.

Les périodes visées au présent paragraphe peuvent être prises à temps plein ou à temps partiel, par accord entre l'employeur et le travailleur concerné, selon les modalités déterminées.

Congé de Paternité

En cas de naissance de l'enfant, d'adoption ou d'accueil, le salarié a le droit de suspendre le contrat pendant treize jours consécutifs, extensible de deux jours pour chaque enfant à partir du deuxième en cas d'accouchement, d'adoption ou d'accueil multiple.

Un travailleur qui exerce ce droit peut le faire au cours de la période allant de la fin de la naissance à un congé parental, en attendant la suspension du contrat régie par l'article 48.4, ou immédiatement après la fin de la suspension.

Ce congé est extensible de 20 jours si la famille est nombreuse ou si un membre de la famille a un handicap.

Autres Types de Congés

Les congés peuvent être obligatoires ou volontaires, notamment pour les soins familiaux.

Congé pour l'Exercice d'une Fonction Publique

Le congé qui donne droit à l'emploi et au maintien du calcul de l'ancienneté est celui lié à la nomination ou à l'élection à un office public rendant impossible le travail. La réintégration doit être demandée dans un mois après la cessation des fonctions.

Congé Individuel (Sabbatique)

Un travailleur ayant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise a le droit de bénéficier d'un congé pour une période ne pouvant être inférieure à 4 mois et ne dépassant pas 5 ans. Ce droit ne peut être exercé qu'une seule fois par le même travailleur si quatre années se sont écoulées depuis la fin du congé précédent.

Le travailleur ne conserve qu'un droit préférentiel de réintégration dans les postes vacants de même catégorie ou similaire à la sienne qui existent ou qui sont créés dans l'entreprise.

Congé pour Soins Familiaux

Les employés ont droit à un congé d'une durée n'excédant pas 3 ans pour les soins de chaque enfant, qu'il soit biologique, adopté ou en cas d'accueil, à partir de la date de naissance ou, le cas échéant, de la décision judiciaire ou administrative.

Ils ont également droit à un congé, d'une durée maximale de deux ans (sauf si un délai plus long est établi par la négociation collective), pour les soins d'un parent jusqu'au deuxième degré de consanguinité ou d'affinité, qui, pour des raisons d'âge, d'accident, de maladie ou d'invalidité, n'est pas en mesure de se débrouiller seul et sans activité lucrative.

Lorsqu'un nouveau droit individuel entraînerait une nouvelle période de congé, le début de cette nouvelle période mettra fin à celle qui, le cas échéant, était en cours.

La période pendant laquelle le travailleur est en congé tel que prévu dans cet article est prise en compte pour l'ancienneté, et l'employé a droit à une assistance à la formation professionnelle, dont la participation est organisée par l'employeur, en particulier à l'occasion de son retour. Pendant la première année, il aura le droit de conserver son emploi. Passé ce délai, la réservation sera pour un poste du même groupe professionnel ou de catégorie équivalente.

Note : Le congé de maternité est d'une durée de 16 semaines.

Cessation du Contrat de Travail

Le contrat de travail prend fin pour les raisons suivantes :

1. D'un commun accord des parties.
2. Pour les raisons énoncées dans le contrat, valides uniquement si elles ne constituent pas un abus de droit par l'employeur.
3. L'expiration du délai convenu ou la fin du travail ou du service sous contrat.

   À la fin du contrat, à l'exception du contrat intérimaire et des contrats de formation, le travailleur a le droit de recevoir une indemnité équivalente à 8 jours de salaire par année de service pour les contrats temporaires qu'il a occupés jusqu'au 31 décembre 2011, ou selon les règles spécifiques applicables le cas échéant.

4. Le départ volontaire, qui doit être précédé d'un préavis selon la négociation collective ou la coutume du lieu ; en l'absence de ces deux, la période est de 15 jours.
5. Le décès, l'invalidité permanente totale, l'invalidité permanente absolue ou la grande invalidité du travailleur.

   Note sur l'invalidité :

   • Invalidité Permanente Totale (IPT) : Impossibilité d'exercer sa profession habituelle, mais possibilité d'exercer d'autres professions (entre 55% et 75% de la Base Réglementaire - BR).
   • Invalidité Permanente Absolue (IPA) : Incapacité d'effectuer tout travail (100% BR).
   • Grande Invalidité (GI) : Invalidité absolue nécessitant également la collaboration d'autres personnes (150% BR).
6. La retraite.
7. Le décès, la démission ou l'incapacité de l'employeur.

   En cas de décès, de démission ou d'incapacité de l'employeur, le salarié a droit au paiement d'une somme équivalente à un mois de salaire. En cas de cessation du statut juridique de l'entrepreneur, l'indemnité est de 30 jours de salaire par année de service avec un maximum de 12 mois.

8. La force majeure qui empêche définitivement le travail (article 51, paragraphe 12 de la loi sur les ERE). Indemnité de 20 jours de salaire par année travaillée, avec un maximum de 12 mois.
9. Les licenciements collectifs pour motifs économiques, techniques, organisationnels ou de production, à condition qu'ils aient été dûment autorisés.