Droit du Travail : Acteurs, Contrat et Réglementations Clés

Introduction au Droit du Travail

Les sujets du droit du travail sont les travailleurs et les employeurs. Cependant, à mesure que le droit du travail a évolué, des associations professionnelles représentant les intérêts des employeurs ou des travailleurs sont également intervenues dans leurs relations, étant donné qu'elles sont impliquées dans la réalisation des conventions collectives de travail et la résolution des différends. Beaucoup estiment que l'État est aussi un sujet du droit du travail, en tant que contrôleur d'activité.

Les Sujets du Droit du Travail

Le Travailleur

Le travailleur est une personne qui met sa capacité de travail au service d'un employeur, par un instrument juridiquement contraignant dont il ne dépend pas. Cela signifie que l'activité est centrée sur ses propres risques, sans dépendance, dans ce cas. Ainsi, le travailleur ne participe pas aux risques d'exploitation, contrairement à l'employeur.

L'Employeur

L'employeur est considéré comme la personne ou l'entité nécessitant les services d'un ou plusieurs travailleurs. Un contrat de travail, verbal ou écrit, est établi entre eux. L'employeur est un donneur d'ouvrage.

Les Syndicats de Travailleurs

Communément appelés syndicats, ils sont impliqués dans la défense des intérêts des travailleurs et les représentent dans les conventions collectives, réduisant ainsi les inégalités. Ils offrent également une assistance sociale et de prévoyance et soutiennent la législation du travail.

Les Associations d'Employeurs

Ce sont des entités (chambres) de ce groupe d'employeurs. Elles représentent les entreprises dans le développement des conventions collectives. Des efforts de collaboration sont également menés avec l'État.

Le Contrat de Travail

Pour le Code civil argentin, il y a contrat lorsque plusieurs parties s'accordent sur une déclaration commune d'intention visant à réglementer leurs droits. Le contrat régissant les relations entre travailleurs et employeurs est un contrat de travail.

Caractéristiques du Contrat de Travail

• Il est consensuel : il est perfectionné par le simple consentement des parties.
• Il est bilatéral, car il crée des obligations réciproques.
• Il est onéreux, car la prestation d'une partie est en contrepartie de celle de l'autre.
• Il est formel, car il nécessite pour sa réalisation des solennités extérieures, la forme verbale étant généralement adoptée.
• Il y a subordination, rapport de dépendance, continuité et professionnalisme.
• Il doit être licite et non contraire à la morale.

La Capacité Juridique en Droit du Travail

Capacité de Jouissance et d'Exercice

• La capacité est l'aptitude des individus à acquérir des droits et des obligations. Elle peut être de fait et de droit. La première est la capacité de jouissance (avoir des droits). La seconde est la capacité d'exercice (pratiquer des actes juridiques). L'incapacité de jouissance signifie donc être incapable de détenir un droit particulier.
• Les incapacités de jouissance sont toujours relatives et sont expressément fixées par la loi. Elles ne peuvent pas être absolues, car une personne ne peut être totalement privée de droits.

Incapacité de Fait et ses Types

L'incapacité de fait est l'incapacité d'exercer, par soi-même, un droit dont on est propriétaire. Par exemple, une personne sous injonction de folie (comme indiqué par le tribunal), propriétaire d'un bâtiment (mesure de droit), ne pourrait pas le vendre elle-même (incapable de fait), mais par son représentant légal (tuteur).

Les incapacités de fait peuvent être absolues ou relatives. L'incapacité de fait absolue concerne ceux qui ne peuvent exercer aucun droit par eux-mêmes (personnes de moins de 14 ans (prépubères), les fous, les sourds-muets sous injonction qui ne peuvent se faire comprendre par écrit). L'incapacité de fait relative (enfants et adultes de 14 ans à moins de 21 ans) ne les prive que de certains actes. Par exemple, le travail avec le consentement parental ou, à partir de 18 ans, sans autorisation.

La Représentation Légale des Incapables

• La loi prévoit la représentation des incapables par le biais de leurs représentants légaux, qui comprennent :
• Les parents.
• Les tuteurs, lorsque les enfants n'ont pas de parents ou que ceux-ci sont absents ou privés de l'autorité parentale.
• Les curateurs. Ils représentent les adultes incapables.

Les Obligations de l'Employeur

• Les contrôles personnels des travailleurs, pour la protection de la propriété de l'employeur, doivent préserver la dignité des travailleurs et être pratiqués avec discrétion, par une personne du même sexe. La loi interdit de « mener des sondages ou des enquêtes » sur l'appartenance politique, religieuse ou syndicale des travailleurs.
• Le paiement de la rémunération, dans les termes et conditions prévus par la présente loi.
• Le devoir de sécurité : protéger l'intégrité psychophysique des travailleurs. Le travailleur peut refuser d'exécuter la tâche si celle-ci est nécessaire, en violation des dispositions sur la santé et la sécurité au travail.
• Le remboursement des frais et l'indemnisation des dommages : concerne les dépenses engagées pour l'accomplissement du travail et les dommages subis par sa propriété durant celui-ci.
• Le devoir de soins, de nourriture et de logement : doivent être fournis lorsque l'employé réside sur le lieu de travail.
• Le devoir d'occupation : l'employeur doit veiller à l'occupation effective des travailleurs, sauf motifs légitimes l'en empêchant, en assurant la jouissance de la rémunération.
• Le devoir de diligence et d'initiative de l'employeur : « l'employeur doit se conformer aux obligations découlant de la présente loi, des statuts professionnels, des conventions collectives de travail et du système de sécurité sociale. »
• L'obligation de se conformer aux obligations envers les syndicats du travail et la sécurité sociale : il s'agit de l'obligation de verser les cotisations aux caisses de sécurité sociale et au bureau syndical.
• L'égalité de traitement : « l'employeur doit traiter tous les travailleurs dans des situations identiques de manière égale. »
• L'échelle, la promotion et la préférence : l'employeur est obligé de donner la préférence, à égalité de compétences, aux travailleurs de l'établissement pour les postes supérieurs, les postes vacants ou la création de nouveaux postes.
• Les inventions du travailleur : Elles lui appartiennent, sauf si l'invention est un instrument valide qui n'appartient pas au travailleur.
• La préférence de l'employeur : si l'intention est de céder ou de découvrir, l'employeur doit être préféré à égalité avec les autres.

Les Obligations du Travailleur

• Le devoir de diligence et de coopération : « fournir le service avec la ponctualité, l'assiduité et l'engagement adaptés aux caractéristiques de son emploi. »
• L'obligation de loyauté : maintenir la confidentialité ou le secret des informations obtenues et faire preuve de fidélité par rapport aux tâches assignées.
• Le respect des ordres et instructions : se conformer aux ordres et instructions concernant la manière dont le travail doit être effectué.
• La responsabilité pour les dommages : être responsable des dommages causés par malveillance ou négligence grave dans l'exercice de ses fonctions.
• L'obligation de non-concurrence : « ne pas mener d'activités pour son propre compte ou pour autrui qui pourraient affecter les intérêts de l'employeur. »
• Le devoir d'assistance : « apporter toute l'aide nécessaire en cas de danger grave et imminent pour les personnes. »

Les Droits de l'Employeur

• La LCT (Loi sur le Contrat de Travail) confère à l'employeur le droit d'organisation (Art. 64), le droit de direction (Art. 65) et le pouvoir d'apporter des modifications aux formes et modalités de travail (Art. 66), à condition que ces changements ne modifient pas les conditions essentielles du contrat et ne causent pas de préjudice matériel ou moral au travailleur. Dans ce dernier cas, le travailleur pourra considérer la possibilité d'un licenciement sans cause.

La Suspension du Contrat de Travail

• Une suspension est considérée comme justifiée si elle est liée à une absence ou une diminution de travail non imputable à l'employeur, pour des raisons disciplinaires ou de force majeure dûment établie.

Les suspensions fondées sur des motifs disciplinaires ou une diminution d'activité ne peuvent excéder 30 jours par an.

Les suspensions pour force majeure peuvent s'étendre jusqu'à un an. Dans ce cas, le manque ou la réduction de travail devrait affecter en premier lieu le personnel le moins ancien au sein de chaque spécialité. Pour le personnel entré le même semestre, la priorité sera donnée à ceux ayant le moins de charges de famille. Toute suspension qui dépasse ces limites de temps donne droit au travailleur à considérer la rupture du contrat comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque la suspension résulte d'une plainte pénale et que l'employé est acquitté ou licencié, l'employeur doit le réintégrer et lui verser les salaires perdus, à moins que l'employé n'opte pour la rupture du contrat, considérée comme un licenciement.