Droit du Travail : Principes, Contrats et Suspension

Principes du Droit du Travail

Les principes du droit du travail sont les lignes directrices et les critères qui sous-tendent l'application des normes du travail et l'élaboration de la réglementation des relations de travail.

Principes Directeurs

Principe de l'Égalité de Traitement

Ce principe interdit la discrimination en droit (établie par les règlements) ou en fait (établie par l'employeur). En ce sens, si l'employeur accorde un droit à un travailleur, celui-ci devrait être accordé à tous les autres, à moins que cette prestation ne soit justifiée par une situation particulière du travailleur.

Principe de Non-Renonciation

Il s'agit d'un mécanisme standard d'autodéfense contre les actes des parties. Ce principe est fondé sur la nécessité de veiller à ce que l'efficacité de la réglementation du travail ne soit pas interrompue à cause des actes accomplis par la partie la plus faible dans la relation de travail.

Principe de Stabilité de l'Emploi

Ce principe vise à garantir un statut permanent à la relation de travail, sa dissolution ne pouvant dépendre que de la volonté du travailleur, et seulement à titre exceptionnel de celle de l'employeur.

• Théorie sociale : Une personne ne réalisera son plein potentiel que si elle a la sécurité et la tranquillité de continuer à travailler.
• Courant napoléonien : Fait valoir qu'il ne devrait pas y avoir de propension à la stabilité, car l'employé ne renonce pas à la médiocrité. S'il n'y a pas de stabilité, le travailleur cherchera à être le meilleur pour garder son emploi.
• Courant du mandat : L'employeur peut choisir de licencier un travailleur, mais s'il le fait, il doit payer une compensation. Ce courant maintient une stabilité relative.

Stabilité à l'Embauche

Selon ce principe, dès le début du contrat de travail, le travailleur est protégé contre la cessation de la relation de travail.

Stabilité à la Sortie

La relation de travail ne peut être rompue que pour des raisons prévues par la loi (licenciement justifié).

La stabilité à la sortie peut être :

• Absolue : Lorsque le travailleur a droit à la réintégration s'il n'a pas été licencié pour une cause juste.
• Relative : Lorsqu'un travailleur a droit à une indemnisation (paiement des salaires, etc.). La stabilité relative peut être impropre (lors de la déclaration de nullité du licenciement, sans réintégration du travailleur) ou propre (lorsque l'indemnisation est appropriée).

Principe de la Primauté de la Réalité

Ce principe est essentiellement orienté vers la gestion de ce qui est souvent pratiqué dans le droit du travail péruvien : la simulation.

Principe de la Continuité de la Relation de Travail

La continuité est une caractéristique qui découle de la nature du contrat de travail, qui est une relation à durée indéterminée, car elle ne prend pas fin avec la réalisation immédiate de certains actes, mais se prolonge dans le temps.

Principe de l'Immédiateté

Grâce à ce principe, l'employeur et l'employé doivent communiquer, sans délai excessif, les actes qui impliquent la violation des droits et obligations du travail, ou les actes d'hostilité ou de juste motif de licenciement.

Principe de la Proportionnalité

Nous le comprenons comme le critère raisonnable permettant de déterminer la rémunération d'un employé dans les cas où elle n'a pas pu être pleinement établie malgré l'existence claire d'une relation de travail.

Principe du Doute Favorable au Travailleur

Il est exprimé à l'article 26 de la Constitution actuelle et à l'article II de la loi sur la procédure du travail, qui stipule qu'en cas de doute sur le sens d'une disposition de nature professionnelle, l'interprétation la plus favorable ou avantageuse pour le travailleur doit être choisie.

Contrat de Travail

Le contrat de travail est la relation juridique entre le travailleur et l'employeur, d'où découlent les obligations et les droits de chacun.

Le contrat est l'accord donné librement et volontairement entre le travailleur et l'employeur, par lequel le premier s'engage à mettre son travail à la disposition du second en échange d'une rémunération.

Le contrat de travail détermine le début de l'emploi, génère un ensemble de droits et obligations pour les parties, et réglemente les conditions dans lesquelles cette relation se développe.

Caractéristiques

• Consensuel : Il ne nécessite aucune formalité pour sa validité. Il est conclu par le consentement des parties.
• Obligations réciproques : Les prestations sont réciproques (réalisation du travail, indemnité) et interdépendantes, c'est-à-dire que chacune agit comme une condition nécessaire de réciprocité.
• Bilatéral : Il réunit deux parties (employeur et travailleur) qui s'engagent à des prestations spécifiques.
• Onéreux : Il génère une contrepartie (rémunération) versée par l'employeur. Il doit y avoir un équilibre entre la prestation et la rémunération.
• Commutatif : Les parties sont conscientes des services qui seront accomplis pendant la durée de la relation de travail. Ces avantages sont certains dès la conclusion du contrat.
• À exécution successive (continu) : Les prestations des parties, par leur nature, sont permanentes, qu'elles soient à durée déterminée ou indéterminée.
• Principal : Il existe par lui-même, sans dépendre d'un autre contrat.
• Intuitu Personae : Le service doit être effectué par le travailleur lui-même. Il est basé sur l'intuition personnelle.

Parties au Contrat

Éléments Essentiels

Prestation de Services Personnels

Le travailleur offre à l'employeur sa propre prestation personnelle, inséparable de sa personnalité, et doit fournir les services de manière personnelle et directe. Le travailleur doit exécuter le service sans l'aide de personnes à charge ni le transférer en tout ou en partie à un tiers.

Toutefois, cette condition n'empêche pas le travailleur de se faire assister par des membres de sa famille à charge, si cela est habituel en raison de la nature du travail.

Dans les relations de travail, l'activité qui fait l'objet du contrat de travail est l'activité spécifique d'un travailleur. Par conséquent, le travailleur est toujours une personne physique. Cependant, dans le cas de la location de services ou de travaux, le bailleur ou l'entrepreneur, respectivement, peuvent être des personnes physiques ou morales.

Dans le cadre d'un contrat de location de services, le bailleur peut compter, sous sa direction et sa responsabilité, sur des auxiliaires et des substituts, sous certaines conditions. De même, dans le cadre d'un marché de travaux, l'entrepreneur peut sous-traiter l'exécution des travaux, en totalité ou en partie, avec l'autorisation du donneur d'ordre.

Rémunération

C'est la contrepartie donnée par l'employeur au travailleur en échange de ses services.

La rémunération n'est pas seulement une contrepartie, car l'inactivité temporaire des travailleurs, causée par certaines raisons, n'entraîne pas la suspension de la rémunération.

Exemple : Congés payés ou congés de maladie. Par conséquent, il est affirmé que la rémunération est due aux travailleurs qui mettent leurs activités à la disposition de l'employeur.

Légalement définie comme la contrepartie intégrale de ce que le travailleur reçoit pour ses services, en espèces ou en nature, quelle que soit la forme ou le nom qui lui est donné, à condition qu'elle soit librement disponible.

Le paiement doit être effectué principalement en espèces et seulement en partie en nature. Ne font pas partie de la rémunération :

• Les primes spéciales ou autres paiements reçus par le travailleur à titre occasionnel, par donation de l'employeur, ou qui ont fait l'objet d'une convention collective, ou acceptés dans le cadre d'une procédure de conciliation ou de médiation, ou créés par une résolution de l'autorité administrative du travail, ou par attribution. Est inclus dans ce concept un bonus de clôture de déclaration.
• Toute forme de participation aux bénéfices de l'entreprise.
• Le coût ou la valeur des conditions de travail.
• Le panier de Noël ou similaires.
• La valeur du transport, à condition qu'il soit lié à l'absence du travail et qu'il couvre raisonnablement les frais de déplacement respectifs. Est inclus dans ce concept le montant fixe que l'employeur accorde par accord individuel ou convention collective.
• Les crédits ou bonus pour l'éducation, dont le montant est raisonnable et constitue un soutien adéquat.
• Les indemnités ou primes d'anniversaire, de mariage, de naissance, de décès et celles de même nature. Sont également incluses les allocations versées dans le cadre de certains jours fériés si elles résultent d'une négociation collective.
• Les produits que l'entreprise donne à ses employés, issus de sa propre production, en quantité raisonnable pour la consommation directe et familiale.
• Tous les montants attribués au travailleur pour la bonne exécution de son travail ou pendant ses fonctions, tels que la mobilité, les frais de déplacement, les frais de représentation, les vêtements et toutes les mesures raisonnables visant à atteindre cet objectif et ne constituant pas un bénéfice ou un avantage équitable pour les travailleurs.
• Les collations ou repas qui ne sont pas substantiels.
• La nourriture fournie directement par l'employeur en tant que condition de travail indispensable à la prestation de services, ou découlant de son mandat légal.

Subordination

C'est le lien juridique qui découle du droit de l'employeur de diriger l'activité offerte par l'employé et de l'obligation corrélative de ce dernier d'obéir aux directives et ordres donnés par l'employeur.

Le pouvoir de l'employeur sur l'activité du travailleur doit être limité à l'utilisation de cette activité dans les limites légales du travail (la prestation de travail qui a fait l'objet du contrat, ainsi que la date et le lieu où elle doit être fournie).

La subordination implique la présence de trois facultés de l'employeur, qui sont :

• Faculté de direction, de réglementation ou d'organisation : Par laquelle l'employeur établit des directives générales et des instructions spécifiques sur la manière d'exécuter le service.
• Faculté de vérification : Par laquelle l'employeur vérifie que les ordres donnés sont respectés.
• Faculté disciplinaire : Selon laquelle l'employeur peut imposer des sanctions en cas de non-respect des ordres émis.

La subordination est une caractéristique du contrat de travail. Contrairement aux services sous contrat de travail, il y a autonomie.

Éléments Caractéristiques

Le contrat de travail est généralement accompagné d'un ensemble d'éléments ou de caractéristiques qui l'identifient. Ces caractéristiques sont les suivantes :

• Le travail est effectué dans un lieu de travail local ou particulier, fourni ou aménagé par l'employeur pour la prestation de services.
• C'est un emploi à temps plein, c'est-à-dire qu'il est fourni pendant la journée aux lieux de travail légaux et habituels respectifs.
• Le contrat de travail a été conclu pour une durée indéterminée.
• Le travailleur travaille pour un employeur unique.

La présence de ces éléments caractéristiques dans une relation particulière a un double rôle :

• Prétendre qu'il s'agit d'un lien lié au travail.
• La loi accorde une protection ou des prestations échelonnées.

Durée du Contrat

L'une des caractéristiques essentielles du contrat est sa durée indéterminée. C'est-à-dire que les parties, en le concluant, ne limitent pas sa durée à une date déterminée ou à l'exécution d'un travail ou d'un service spécifique.

Exceptionnellement, dans certains cas, la loi permet les contrats à durée déterminée, appelés contrats à conditions spéciales.

Dans notre système, conformément à l'article 4 de la loi sur la productivité et la compétitivité, il est présumé, jusqu'à preuve du contraire, que pour tous les services rémunérés et subordonnés, il existe un contrat de travail à durée indéterminée.

Formalités

Le contrat de travail à durée indéterminée n'est soumis à aucune formalité particulière ; sa conclusion peut être écrite ou verbale. Toutefois, l'employeur est tenu d'inscrire l'employé embauché dans son registre du personnel dans les 72 heures suivant le début de la prestation de service (article 3 du décret présidentiel n° 001-98-TR).

Catégories de Contrats

Le contrat ne requiert aucune formalité pour sa validité ; il peut être verbal ou écrit.

Les contrats sont classés en fonction de leur durée : contrats à durée indéterminée et contrats à durée déterminée. Dans le système du travail péruvien, il existe une présomption de durée indéterminée du contrat, à moins que les parties n'en conviennent autrement, en utilisant une forme de contrat à durée déterminée autorisée par la loi.

Contrat à Durée Indéterminée

Le contrat à durée indéterminée est celui qui n'a pas de date de fin. Ce contrat ne nécessite aucune formalité pour être valide ; il peut être verbal ou écrit.

Contrats à Durée Déterminée

Le contrat à durée déterminée a une durée de validité, c'est-à-dire qu'il a une date de début et de fin qui peuvent être fixes ou dépendre d'un événement prévu au début de la relation. Il doit être autorisé par le Ministère du Travail et de la Promotion de l'Emploi.

Les contrats à durée déterminée ne doivent être conclus que lorsque la limitation dans le temps est conforme aux situations prévues par la loi.

Types de Contrats à Durée Déterminée

• a. Contrats temporaires par nature :
  • Contrat pour le démarrage ou l'augmentation d'activité
  • Contrat pour les besoins du marché
  • Contrat de reconversion d'entreprise
• b. Contrats de nature accidentelle :
  • Contrat occasionnel
  • Contrat de remplacement
  • Contrat d'urgence
• c. Contrats d'œuvre ou de services :
  • Contrat pour une œuvre ou un service spécifique
  • Contrat intermittent
  • Contrat saisonnier
• d. Autres contrats soumis à des conditions particulières :
  • Contrat à temps partiel

Sont considérés comme travailleurs à temps partiel ceux qui travaillent moins de quatre heures par jour, que ce soit sur une journée de six ou cinq jours, car cela correspond à une moyenne de moins de quatre heures par jour.

Objet de la Formation du Contrat

Typiquement, le contrat est conclu pour une durée indéterminée. Cependant, notre législation permet la conclusion de contrats à durée déterminée, qu'elle appelle les contrats de travail soumis à des conditions particulières, qui peuvent être conclus si cela est justifié par les besoins du marché et l'augmentation de la production de l'entreprise, et lorsque le caractère temporaire ou accidentel du service à effectuer ou du travail à exécuter l'exige, à l'exception du travail intermittent ou saisonnier qui, par sa nature, peut être permanent.

Parmi ces contrats, on trouve les suivants :

Contrats pour le Démarrage d'une Nouvelle Activité

C'est le contrat conclu entre l'employeur et l'employé, motivé par le démarrage d'une nouvelle entreprise.

À ces fins, une nouvelle activité comprend aussi bien le démarrage de l'activité productive que l'installation ultérieure ou l'ouverture de nouveaux établissements ou marchés, ainsi que le démarrage de nouvelles activités ou l'amélioration de celles existantes au sein de la même entreprise.

Ce contrat a une durée maximale de trois ans.

Contrat pour les Besoins du Marché

C'est le contrat conclu entre l'employeur et le travailleur afin de répondre à l'augmentation à court terme de la production causée par des variations importantes de la demande sur le marché, même dans le cas de tâches ordinaires qui font partie de l'activité normale et ne peuvent être assurées par le personnel permanent.

Les contrats temporaires en fonction des besoins du marché doivent indiquer la raison objective justifiant leur caractère temporaire.

Exemple : Si, en été, la température est plus élevée que d'habitude et qu'il y a de nombreux cas de déshydratation, ce qui ferait augmenter la demande de sels de réhydratation, les laboratoires qui produisent ces sels peuvent embaucher des travailleurs sous contrat à durée déterminée pour les besoins du marché afin d'augmenter la production et de couvrir la demande accrue.

Ce contrat peut être renouvelé successivement jusqu'à un maximum de 5 ans.

Contrat de Reconversion d'Entreprise

Il est conclu entre l'employeur et l'employé dans le cadre d'un contrat de remplacement, d'agrandissement ou de modification des activités de l'entreprise.

Ce contrat a une durée maximale de 2 ans.

Contrat Occasionnel

C'est le contrat conclu entre l'employeur et l'employé afin de répondre à des besoins temporaires, autres que l'activité habituelle sur le lieu de travail.

Ce contrat a une durée maximale de deux ans.

Contrat de Remplacement

C'est le contrat conclu entre l'employeur et l'employé afin de remplacer un travailleur stable d'une entreprise dont la relation de travail est suspendue pour quelque cause que ce soit, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L'employeur doit réserver le poste du titulaire, qui conserve son droit à la réintégration dans l'entreprise, agissant avec son retour rapide à la résiliation du contrat de remplacement.

La durée de ce contrat est celle qui est nécessaire selon les circonstances.

Contrat d'Urgence

Il est conclu entre l'employeur et l'employé pour répondre aux besoins découlant d'un cas fortuit ou de force majeure.

Dans ces contrats, un cas fortuit ou de force majeure est défini par son caractère inévitable, imprévisible et irrésistible.

Contrat Intermittent

C'est le contrat conclu entre l'employeur et l'employé pour répondre aux besoins d'activités commerciales qui, par leur caractère, sont permanentes mais discontinues.

Ces contrats peuvent être conclus avec le même travailleur, qui doit avoir une option dans le contrat. Le contrat peut être rédigé de manière à fonctionner automatiquement, sans nécessiter de nouvelle conclusion ou de renouvellement.

La durée du service et les droits sociaux des travailleurs embauchés dans le cadre de cette procédure doivent être déterminés sur la base du temps effectivement travaillé.

Ce contrat n'a pas de délai précis ; par conséquent, sa durée doit être celle que l'activité exige.

Contrat Saisonnier

C'est le contrat conclu entre l'employeur et le travailleur en vue de répondre aux besoins de l'entreprise ou de l'établissement qui ne sont satisfaits qu'à certaines périodes de l'année et sont susceptibles de se répéter au cours de périodes équivalentes dans chaque cycle, selon la nature de l'activité productive.

Dans les contrats de travail saisonniers, les éléments suivants doivent être écrits :

• La durée de la saison.
• La nature de l'activité de l'entreprise, de l'établissement ou de l'opération.
• La nature du travail du travailleur.

Suspension du Contrat de Travail

Le contrat de travail est temporairement suspendu lorsque l'obligation du travailleur de fournir des services cesse pour des motifs prévus par la loi, les accords, les règlements de travail, ou lorsque les parties le souhaitent. Le paiement des salaires peut ou non être maintenu, sans que la relation de travail ne disparaisse.

Classification

Motifs de Suspension

Incapacité Temporaire

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée de l'incapacité temporaire. L'incapacité temporaire partielle suspend l'exécution normale du travail de l'ouvrier si elle l'empêche.

Maladie et Accident Prouvés

La maladie et l'accident entraînent une incapacité temporaire de travail.

Congé Maternité et Repos Prénatal/Postnatal

La travailleuse enceinte a droit à un congé de quarante-cinq jours avant la date présumée de l'accouchement et jusqu'à quarante-cinq jours après.

Autorisation d'Allaitement Maternel

La mère qui travaille a droit, à la fin de son congé postnatal, à une heure de congé par jour pour l'allaitement jusqu'à ce que son enfant ait un an. Ce permis peut être divisé en deux moitiés égales et sera attribué pendant ses heures de travail (article 1er de la loi n° 27591).

Congés Payés

Le congé annuel est de trente jours civils ; sa prise peut être divisée en périodes d'au moins sept jours.

Congé pour Mandat Militaire ou Service Civique

Les travailleurs élus membres de la législature ont droit à un congé sans solde pour la durée de leur mandat, sans perte de droits sociaux, lorsqu'ils en font la demande (article 1 de la loi n° 16.559).

Permis et Droits de Congé pour Activités Syndicales

Le temps des heures normales de travail couvrant les autorisations accordées aux dirigeants pour l'accomplissement de leurs fonctions syndicales est considéré comme du temps de travail effectif pour toutes les fins légales et contractuelles, dans la limite de 30 jours par année civile et par dirigeant (sauf s'il existe une convention collective plus favorable au travailleur, auquel cas la limite ne s'applique pas).

Suspension Disciplinaire

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut sanctionner une faute commise par le salarié dans l'exercice de ses fonctions. La suspension disciplinaire n'est pas réglementée par la loi et ses modalités d'application sont soumises à l'autorité de l'employeur, aux règles de procédure ou à la convention collective.

Exercice du Droit de Grève

La grève, conformément à la loi, suspend l'exécution des contrats individuels de travail, y compris l'obligation de payer les salaires, sans affecter la poursuite de la relation de travail.

Détention du Travailleur

Comprend les détentions extrajudiciaires. En cas de peine privative de liberté, la cessation d'emploi opère.

Interdiction Administrative ou Judiciaire

L'interdiction imposée par l'autorité judiciaire ou administrative pour l'exercice de l'activité exercée par le travailleur sur le lieu de travail, si elle est inférieure à trois mois, suspend la relation de travail pendant sa durée. Si l'interdiction est supérieure à trois mois, la relation de travail cesse.

Permission ou Autorisation de l'Employeur

Notre législation ne régit pas la délivrance de permis ou d'autorisations, sauf dans les cas mentionnés ci-dessus (dirigeants syndicaux, responsables politiques et service militaire), de sorte que cette question reste soumise aux politiques de l'entreprise (règlement intérieur, politiques ou accords de groupe) ou à la discrétion de l'employeur.

S'il n'y a pas de législation nationale en la matière, l'employeur n'est pas obligé d'accorder des permis ou des autorisations.

Cas Fortuit ou Force Majeure

Un cas fortuit ou de force majeure est invoqué lorsque l'événement est inévitable, imprévisible, irrésistible et rend impossible la poursuite des travaux pendant un certain temps.

Autres Motifs Établis par la Loi :

Congé d'Adoption

Le travailleur demandeur d'adoption a droit à un congé de 30 jours calendaires à compter de la date suivant l'émission de la décision administrative de placement familial et la signature du protocole de transmission de l'enfant, si l'enfant n'a pas plus de douze ans.

Congé pour Don d'Organes et de Tissus

Tout travailleur qui souhaite faire un don de sang a droit à une autorisation de travail pour la durée du processus de don (article 10 de la loi 27282). Cela inclut les dons spéciaux comme l'aphérèse (une technique qui sépare les composants sanguins nécessaires à son application en médecine et renvoie les autres composants à la circulation sanguine) et le don autologue (unités de sang utilisées par le donneur lui-même).

L'employeur doit accorder la permission à ses travailleurs si l'établissement de santé abritant la banque de sang n'a pas d'heures d'ouverture en dehors des heures de travail, à condition que cela n'affecte pas la production de l'entreprise.

Athlètes Participant aux Compétitions

Les travailleurs des secteurs public et privé, ainsi que les membres des forces armées et de police qui sont choisis pour représenter le Pérou lors de manifestations sportives internationales, ont droit à un congé payé pour y participer, le cas échéant, et à des facilités pour les rassemblements et les compétitions. Ce droit s'étend aux dirigeants sportifs et aux experts (article 57 du décret législatif n° 328).

Fermeture Temporaire pour Infraction Fiscale

La peine de fermeture temporaire de l'établissement ou du bureau pour infractions fiscales ne dispense pas le contrevenant du paiement de la rémunération correspondante à ses travailleurs pendant les jours de l'adoption ou de l'application de cette mesure, ni de l'effet sur le calcul des avantages sociaux (dimanches, jours fériés, participation aux bénéfices, rémunération pour la durée de service), à moins que le ou les travailleurs n'aient été responsables par action ou omission de l'infraction pour laquelle la peine de fermeture temporaire a été appliquée. L'employeur (contribuable) est susceptible d'être communiqué à l'autorité administrative du travail.

Interdiction d'Extraction d'Espèces Aquatiques

L'interdiction de l'extraction et de la transformation des espèces aquatiques établie par le Secteur des Pêches pour le Ministère de la Production, en application des dispositions, autorise, pour la durée des entreprises de pêche, la suspension temporaire parfaite des contrats de travail (article 1 du décret suprême n° 006-96-TR).