Évaluation des connaissances en gestion des ressources humaines

I. Vrai ou Faux

Justifiez chaque choix. (1 point par réponse)

• La sélection du personnel est un processus de comparaison entre l'exigence du poste et le profil des caractéristiques des candidats.
• L'analyse du poste ne concerne que les fonctions que le candidat doit accomplir.
• Un poste est un ensemble de fonctions (tâches et responsabilités) préalablement déterminé.
• Une contribution est la collecte de toutes les activités menées par un groupe de personnes.
• Une tâche est l'ensemble des activités individuelles devant être exécutées dans un travail particulier.
• Une attribution est l'ensemble des activités individuelles à exécuter par la personne occupant le poste.
• Un cargo (poste) est un ensemble de tâches ou de pouvoirs exercés par l'occupant de façon systématique et uniforme.
• Pour qu'un ensemble de tâches ou fonctions constitue une fonction, il faut que la tâche soit répétée.
• L'analyse des flux de travail se penche sur la façon dont le travail se déplace dans l'organisation.
• Traditionnellement, l'évaluation de la performance se fait par le supérieur hiérarchique.
• Il n'existe pas de méthodes d'évaluation absolument objectives.
• Les méthodes d'évaluation varient en fonction du développement organisationnel de chaque entreprise.
• L'évaluation des performances renouvelle son effet dans les moments où il est nécessaire de motiver le personnel.
• Dans la sélection du personnel, des tests de simulation sont utilisés pour analyser les traits de personnalité, le caractère et le tempérament.
• La description de poste se réfère uniquement aux tâches du poste.

II. Questions à choix multiples

(3 points par question)

1. Que définit l'analyse d'un poste ?

• a) Le niveau hiérarchique, la région ou le département, les supérieurs et les subordonnés.
• Zone ou superviseur de service, niveau d'autorité.
• Supérieur, subordonnés, domaine.
• Subordonnés, niveau hiérarchique et degré de dépendance.

2. Sur quoi est fondée la définition d'un poste ?

• Allocation, assignation, autorité.
• Responsabilité, autorité, tâche.
• Le rôle, la responsabilité, l'attribution.
• d) L'assignation des tâches et des fonctions.

3. Que doit-on prendre en considération dans l'analyse de poste ?

• a) Les besoins intellectuels, physiques, les responsabilités et les conditions de travail.
• Les responsabilités, les conditions de travail, la zone ou le chef de rayon.
• Responsabilités intellectuelles, rapports directs et responsabilités.
• Exigences intellectuelles, région ou département, les agents et le siège.

4. Quelles sont les exigences intellectuelles d'un poste ?

• Effort ou concentration.
• b) Le manuel d'instructions et l'expérience précédente.
• Risques pour l'environnement de travail.
• Initiative nécessaire.

5. Que comprennent les responsabilités d'un poste ?

• Initiative nécessaire et compétences nécessaires.
• b) Informations confidentielles, méthodes et processus.
• Expérience précédente, initiative nécessaire.
• Compétences nécessaires, environnement de travail.

6. Quelles sont les étapes de l'analyse de poste ?

• Planification, gestion et contrôle.
• Gestion, préparation, exécution.
• c) Planification, préparation, exécution.
• Planification, contrôle et alignement.

7. Quelles sont les méthodes de description et d'analyse de poste ?

• Observation, questionnaire, entrevue.
• Planification, suivi, contrôle.
• Adresse, entrevue, questionnaire.
• d) Observation, questionnaire, entrevue, mixte.

8. Que comprend la préparation de l'analyse de poste ?

• a) Recrutement, sélection et formation des analystes.
• Observation, collecte de données.
• Environnement disponible et entretiens.
• Collecte de données et entretiens.

9. Quels sont les objectifs de la description et de l'analyse de poste ?

• Comprendre comment le travail se déplace à travers l'organisation.
• b) Déterminer le profil idéal de l'occupant pour faciliter le choix.
• Identifier les points faibles de l'organisation.
• Améliorer le rendement au travail.

10. Quelles sont les approches de conception de poste ?

• La spécialisation du travail ou le modèle classique.
• Modèle situationnel.
• L'enrichissement des tâches, la conception des emplois en équipe.

11. Quels sont les modèles de conception de poste ?

• Approche humaniste et relations humaines.
• b) Classique, humaniste et situationnel.
• Relations humaines, classique et humaniste.
• Situationnel et classique.

12. Concernant l'évaluation de la performance :

• Une seule responsabilité est évaluée pour les personnes au travail.
• b) La subjectivité est toujours présente et la meilleure méthode est celle qui la minimise.
• La mesure informelle sert à réduire la subjectivité.
• Dans l'évaluation formelle, il n'y a pas de subjectivité.

13. L'évaluation de la performance sert à :

• Identifier les faiblesses dans l'organisation.
• Identifier les possibilités d'amélioration.
• Servir de support.
• Détecter les nouveaux besoins.

14. Quelles sont les étapes du processus d'évaluation du rendement ?

• Établir des normes.
• La mesure du rendement.
• Identifier et corriger les variations.
• d) Toutes ces réponses.

15. Quels sont les types d'évaluation du rendement standard ?

• a) Physique, coût du capital.
• Revenu, ventes.
• Programmes, capital, absentéisme.
• Unités de production, coût.

16. L'évaluation du rendement sert à :

• a) Détecter les mauvais éléments et récompenser.
• Servir de contrôle pour promotion, récompenses et incitations.
• Identifier les personnes efficaces pour les former ou les congédier.
• Évaluer les méthodes de travail pour calculer l'utilité future.

17. Quels sont les objectifs de l'évaluation de la performance ?

• Améliorer l'exécution des travaux.
• b) Placer les employés dans des postes compatibles avec leurs connaissances et aptitudes, ajustement des salaires, rotation et promotion.
• Faciliter le processus pour les évaluateurs.

18. Quelles sont les principales méthodes d'évaluation ?

• Échelles graphiques, physiques, coûts en capital.
• b) Choix forcé, échelles graphiques, incidents critiques et comparaison par les pairs.
• Capital, absentéisme.
• Échelles graphiques, objectifs et résultats.