Évaluation de la Performance et Stratégie de Carrière

Savoir à quel point un plan directeur est organisé, responsable de l'intégration du personnel, et permet de diriger et contrôler correctement, est la seule façon de s'assurer que les personnes occupant des postes administratifs sont réellement efficaces en matière de gestion.

Sélection des critères d'évaluation

• Performance par rapport aux objectifs fixés : L'évaluation des objectifs vérifiables choisis à l'avance est extrêmement précieuse pour l'évaluation des performances.
• Performance en tant que gestionnaires : Le système de mesure des objectifs de performance fixés à l'avance doit être complété par une évaluation du gestionnaire en tant que tel.

Évaluation basée sur les objectifs vérifiables

Un réseau d'objectifs clairs et réalisables est essentiel pour une gestion efficace. Les superviseurs déterminent, en fonction de ces objectifs, la mesure dans laquelle les gestionnaires les fixent et fonctionnent correctement.

Différents points de vue sur l'évaluation

Les gens ont des opinions différentes sur les questions d'évaluation des performances. Nous nous concentrerons sur trois :

• L'évaluation subjective ou par objectifs : L'évaluation devrait se concentrer sur les résultats, mais attention à ne pas se perdre dans le jeu de chiffres.
• L'auto-évaluation : Les administrateurs ont l'autorité de leur bureau et devraient donc être les seuls juges pour évaluer la performance de leurs subordonnés. La philosophie de l'APO (Administration Par Objectifs) souligne la maîtrise de soi et l'auto-direction. Mais cela suppose que les objectifs vérifiables supérieurs et subordonnés soient mis en avant.
• Évaluation des performances passées ou développement futur : Il faut apprendre de ses erreurs, mais nous devons utiliser ces connaissances et les transformer en plans de développement pour l'avenir.

Trois types d'évaluations

Le modèle d'évaluation simplifié indique qu'il existe trois types d'évaluations :

1. L'évaluation formelle complète : Elle devrait être effectuée au moins une fois par an, et l'analyse devrait être plus fréquente. Le rapport complet des examens officiels devrait être complété par des examens réguliers des progrès accomplis.
2. Les examens périodiques ou de suivi : Ces examens peuvent être courts et relativement informels, mais ils peuvent toujours identifier les problèmes ou les obstacles à la performance effective.
3. La surveillance continue de la performance : Il n'est pas nécessaire d'attendre le prochain examen périodique pour corriger les déviations possibles de la performance par rapport aux plans. Le supérieur et le subordonné abordent la situation immédiatement.

Avantages de l'évaluation par objectifs

Les avantages de l'évaluation basée sur la réalisation des objectifs coïncident presque entièrement avec la gestion par objectifs. Faisant partie intégrante du même processus, elles sont essentielles pour une gestion efficace et offrent des moyens d'améliorer la qualité de la gestion. L'évaluation de la performance basée sur des objectifs vérifiables présente le grand avantage d'être une méthode pratique.

Inconvénients de l'évaluation par objectifs

Le premier inconvénient est la forte probabilité que la conformité ou la non-atteinte des objectifs ne soit pas entièrement attribuable à l'individu.

Du point de vue de l'évaluation et de la gestion opérationnelle, le défaut majeur de la gestion par objectifs est peut-être qu'elle évalue uniquement la performance opérationnelle. Or, il est également nécessaire d'évaluer non seulement les résultats, mais aussi d'autres facteurs tels que les compétences de gestion d'un individu.

Proposition : Évaluation des gestionnaires

Les critères les plus appropriés pour l'évaluation des gestionnaires sont les fondements de l'administration. Ce programme propose une classification des fonctions des gestionnaires et une série de questions pour chaque fonction. Ces questions sont conçues pour refléter les fondations les plus importantes de la gestion dans chaque domaine. Les gestionnaires sont évalués sur la manière dont ils ont exercé leurs activités. L'échelle utilisée varie de 0 (performances insuffisantes) à 5 (rendement supérieur).

Exemples de questions pour l'évaluation

• Planification : L'administrateur définit-il des objectifs mesurables pour son unité, à court et à long terme, toujours liés à ceux de ses supérieurs et de l'organisation ?
• Organisation : L'administrateur délègue-t-il les responsabilités à ses subordonnés en fonction des résultats attendus ?

Avantages du nouveau programme

Des concepts tels que les variables budgétaires, les objectifs vérifiables, l'intégration du personnel, l'autorité fonctionnelle et la délégation de pouvoirs acquièrent un sens cohérent. Ce système s'est avéré être un atout pour le développement de la gestion.

Inconvénients du nouveau programme

Applicable uniquement aux aspects administratifs d'une entité donnée, et non aux compétences techniques, d'ingénierie ou de marketing, qui pourraient également être importantes.

Récompenses et gestion du stress

• Gestion des récompenses : Les candidats administrateurs étant très différents en termes d'âge, de statut économique et de degré de maturité, chacun d'entre eux désire des choses différentes, y compris des opportunités, mais souvent aussi le pouvoir et le revenu.
• Payer pour la performance : Les récompenses doivent être appropriées. Cela signifie qu'elles devraient être administrées immédiatement après la réalisation du travail.

Le stress en administration : C'est une réponse adaptative médiatisée par les différences et les processus psychologiques de chaque individu. Ainsi, c'est une conséquence d'une action, d'une situation ou d'un événement extérieur (l'environnement) qui a imposé des exigences physiques ou psychologiques excessives à une personne. Il existe des indices de vie stressants.

Stratégie de développement de carrière

Chaque personne doit élaborer sa propre stratégie afin d'utiliser ses forces, de surmonter ses faiblesses et de tirer parti des opportunités professionnelles qui pourraient survenir.

1. Élaboration d'un profil personnel : Une meilleure clarté sur les valeurs personnelles aide à déterminer l'orientation de la carrière.
2. Développement des objectifs personnels et professionnels à long terme : Les objectifs à long terme doivent être traduits en objectifs à court terme. Il est nécessaire de faire une évaluation minutieuse de l'environnement externe, incluant les menaces et les opportunités.
3. Analyse environnementale : Menaces et opportunités.
4. Analyse des forces et faiblesses personnelles.
5. Développement des choix de carrière stratégiques : La stratégie la plus efficace est basée sur les points forts personnels pour une meilleure utilisation des opportunités.
6. Test de congruence et choix stratégiques : Même en ayant les compétences requises par le marché du travail, le développement professionnel dans un certain domaine peut ne pas être compatible avec les valeurs ou les intérêts personnels.
7. Développement des objectifs de carrière et des plans d'action à court terme : Une stratégie de développement professionnel doit être fondée sur des objectifs et des plans d'action à court terme, qui peuvent faire partie de l'évaluation des performances.
8. Développement de plans d'urgence : Des plans d'urgence devraient également être élaborés, basés sur différentes hypothèses.
9. Instruments du plan de sécurité : Les objectifs professionnels et les ambitions personnelles peuvent être pris en compte dans la sélection, la promotion et la conception des programmes de formation et de développement.
10. Suivi des progrès : Le suivi est le processus d'évaluation de l'atteinte des objectifs de carrière et d'apport des corrections nécessaires aux intentions ou aux plans.