Les Fondamentaux de la Gestion des Ressources Humaines (GRH)

La Stratégie RH Idéale : Valeur et Équilibre

Une stratégie de Ressources Humaines (RH) idéale est articulée et alignée sur la stratégie globale de l'entreprise. Elle met l'accent sur des résultats mesurables et doit ajouter de la valeur tant à l'entreprise qu'aux employés. Le RH stratégique doit siéger à la table des discussions stratégiques pour traduire ces orientations pour les employés, et inversement, comprendre leurs besoins et en tenir compte.

Sa vision doit aller au-delà des activités et processus habituels des RH. Il doit exister un lien équilibré entre la stratégie de l'entreprise et les personnes. Sans cet équilibre, l'entreprise risque de se concentrer uniquement sur les politiques RH, créant des règles visant uniquement à contrôler les actions des employés. Si la stratégie s'éloigne trop des personnes, elle perd le contact avec la réalité, risquant de déployer des initiatives sans signification et d'être perçue comme arrogante. L'approche des personnes, qu'elle soit interne ou externe à la stratégie, doit être bien accueillie, sans que l'entreprise ne perde de sa substance.

L'Évolution de la Gestion des Ressources Humaines

La gestion des RH est passée d'un simple service s'occupant uniquement des paiements de salaires, des avantages sociaux, des licenciements, du contrôle des admissions et de l'absentéisme, à un rôle axé sur l'amélioration humaine des employés en général. Le RH est devenu un coach pour les personnes. L'administration des RH se préoccupe désormais également des affaires de l'entreprise, participant activement et comprenant les enjeux globaux de l'organisation.

Le Processus de Sélection : Identifier les Talents

Le processus de sélection est essentiel à la réussite d'une entreprise, car il permet aux organisations d'identifier les talents ayant le potentiel de faire la différence sur un marché très concurrentiel. Le défi actuel est de mener un processus d'embauche qui, dans la plupart des cas, est très imparfait. L'absence de critères clairs et d'outils adéquats est l'une des principales raisons de cet échec, pouvant entraîner de lourdes pertes financières, sans compter les coûts indirects liés à la perte de temps ou de clients.

L'Importance de la Formation et du Développement (F&D)

Pour mettre en place un département efficace de Formation et de Développement, il faut suivre plusieurs étapes :

1. Mener une enquête sur les besoins de l'entreprise.
2. Créer un calendrier de formation pour répondre à ces besoins.
3. Mettre en œuvre et exécuter les formations.
4. Mener des évaluations des résultats (feedback).

En utilisant ces principes de base, nous serons en mesure d'améliorer la formation et le développement des personnes.

Rôles de l'Administration des Salaires et de la Rémunération

Au-delà de la routine des paiements mensuels des salaires et des avantages, ce secteur doit être informé du marché. Il doit vérifier les salaires moyens et les avantages offerts par les concurrents pour les postes clés de l'entreprise afin de préserver ses professionnels et d'éviter la perte de talents. Cela inclut l'élaboration de la politique salariale, la réalisation d'enquêtes sur les salaires, la définition de la structure salariale et l'étude des postes.

Hygiène, Sécurité et Médecine du Travail (HSMT)

L'HSMT est un ensemble de règles et de procédures visant à garantir l'intégrité physique et mentale du travailleur. Son objectif est de préserver la santé des risques inhérents aux tâches et à l'environnement physique où elles sont exécutées. Ce rôle est éminemment préventif et vise la santé et le confort du travailleur, évitant ainsi les maladies et les absences temporaires ou définitives du travail.

Le programme de santé au travail implique quatre aspects principaux :

1. Environnement de travail physique : Éclairage, ventilation, température et bruit.
2. Environnement psychologique : Relations humaines agréables, activités plaisantes et motivantes, styles de gestion démocratiques et participatifs, et élimination des sources possibles de contraintes (stress).
3. Application des principes ergonomiques : Machines et équipements adaptés aux caractéristiques humaines, tables et installations adaptées à la taille de la population, et outils qui réduisent la nécessité d'un effort physique.
4. Santé au travail : Absence de maladie grâce à des soins de santé préventifs.

Le Rôle Stratégique du Service du Personnel

Le rôle du service du personnel est de gérer les relations entre employeur et employé, en visant à offrir des opportunités de croissance et à faire en sorte que l'employé se sente valorisé dans la structure organisationnelle de l'entreprise. Il faut garder à l'esprit que le meilleur atout d'une entreprise est l'employé. En lui offrant des opportunités et en participant à son développement social, émotionnel et professionnel, l'entreprise s'assure qu'il est satisfait. L'objectif est de transformer l'employé en un véritable partenaire.

La Qualité de Vie au Travail (QVT)

De nombreux entrepreneurs réalisent que l'amélioration de la qualité de vie de leurs employés et de leurs familles rend l'entreprise plus saine, compétitive et productive. C'est la fonction principale de la QVT (Qualité de Vie au Travail). Elle repose sur deux aspects importants : le bien-être de l'employé et l'efficacité organisationnelle.

Un programme de QVT adapté recherche des conditions plus humaines et permet le développement personnel de l'individu. Il doit être mis en œuvre à tous les niveaux, dirigeant les efforts pour canaliser l'énergie disponible vers l'intervention humaine.

Les 5 Processus Fondamentaux des RH selon Chiavenato

La structure des processus RH selon Chiavenato englobe une grande variété de domaines (psychologie, droit du travail, sécurité, médecine du travail, travail social, coûts sociaux, planification de carrière, etc.). Tous ces concepts sont regroupés dans les cinq processus fondamentaux de la gestion du personnel, chacun ayant sa propre politique de ressources humaines :

1. Disposition (Approvisionnement) : Ce processus est lié à l'approvisionnement en personnel de l'organisation. Il est responsable de l'intervention humaine et implique toutes les activités liées aux études de marché, au recrutement, à la sélection des personnes et à leur intégration dans les tâches organisationnelles.
2. Application des Ressources Humaines : Ce système implique les premières étapes de l'intégration des nouveaux membres. Après le recrutement et la sélection, le personnel doit être inséré dans son poste et évalué pour sa performance. Cela inclut l'analyse et la description des postes, la planification et l'allocation des ressources humaines, le plan de carrière et l'évaluation des performances.
3. Maintien des Ressources Humaines : Du point de vue des RH, une organisation viable est celle qui non seulement recrute et applique ses ressources correctement, mais les maintient également. Le maintien des ressources humaines nécessite des soins spéciaux, notamment les plans de compensation salariale, le bien-être et la sécurité au travail.
4. Développement des Ressources Humaines : Les individus ont une énorme capacité à apprendre de nouvelles compétences, à saisir l'information et à acquérir de nouvelles connaissances. Pour cette raison, les organisations recourent à divers moyens pour développer les personnes, ajoutant ainsi de la valeur et les rendant plus capables et qualifiées pour un poste.
5. Suivi des Ressources Humaines : Les organisations ne travaillent pas au hasard. Elles ont des objectifs et des missions. Pour qu'ils soient atteints, il doit y avoir un contrôle des activités développées. D'où la nécessité de surveiller et d'évaluer les ressources humaines.

L'Implication des Managers dans les Relations de Travail

Impliquer les gestionnaires de personnes dans le suivi des relations de travail est essentiel. Les gestionnaires connaissent mieux que quiconque leur personnel, les activités réalisées, les heures travaillées, les formations suivies, etc. Disposer d'informations exactes facilite la réponse à toute question ou litige que l'employé pourrait soulever contre l'entreprise.

Objectifs d'un Programme d'Avantages Sociaux

Investir dans la satisfaction des employés va au-delà d'un bon salaire. Il est nécessaire d'offrir des avantages supérieurs à ceux du marché (comme des fonds de pension ou des aides aux études, par exemple).

• Pour les employés : Cela contribue à les rendre plus engagés tout en augmentant leurs opportunités économiques.
• Pour l'entreprise : L'objectif principal est d'attirer et de retenir les talents.

L'Évaluation de la Performance

L'évaluation des performances peut être définie comme l'identification et l'évaluation des actions menées par les employés d'une organisation sur une période donnée. Elle vise à diagnostiquer et à analyser la performance des individus et des groupes, favorisant ainsi la croissance personnelle et professionnelle, ainsi que de meilleures performances globales.

L'évaluation fournit également à l'administration des RH des informations cruciales pour prendre des décisions concernant :

• Les salaires, bonus et promotions.
• Les licenciements.
• La formation et la planification de carrière.

Grâce à l'évaluation, il est plus facile de fournir un feedback solide et tangible aux employés, les aidant sur la voie de l'auto-développement. Un autre avantage est la découverte potentielle de talents, résultant de l'identification des qualités de chaque personne.

Cependant, les évaluations sont sujettes à des distorsions et à des interférences personnelles des évaluateurs, qui ont tendance à généraliser leurs jugements (effet de halo ou stéréotypie). Il est crucial d'éviter ces interférences subjectives, émotionnelles et psychologiques. L'évaluation doit se concentrer sur les résultats, les attitudes, les postures futures, la communication et les besoins en formation.

Le Contentieux du Travail

Le contentieux du travail est un outil juridique utilisé par l'entreprise pour contrôler et gérer les procédures légales liées aux relations de travail.

L'Évaluation à 360 Degrés

L'évaluation à 360 degrés est un outil important de gestion du personnel qui correspond à une analyse systématique des performances professionnelles en termes d'activités, d'objectifs fixés, de résultats obtenus et de potentiel de développement. Le but ultime est de contribuer à l'épanouissement des personnes dans l'organisation.

Le résultat final doit fournir les informations nécessaires pour identifier les opportunités d'amélioration et développer un plan d'action aux différents niveaux (organisation générale, secteurs individuels).

Les désavantages incluent :

• Un processus complexe et long.
• La difficulté de sa mise en œuvre due à la multiplicité des opinions.

Responsabilités du Service Général

Les responsabilités associées au service général incluent la sécurité, la gestion du restaurant (cantine) et l'entretien des jardins.

Définitions Clés en Santé et Sécurité au Travail

• SIPAT : Semaine Interne de Prévention des Accidents du Travail.
• CIPA : Commission Interne de Prévention des Accidents (du Travail).
• Équipement de Protection Individuelle (EPI) : Protection individuelle.

Qu'est-ce que le PCMSO ?

Le PCMSO est le Programme de Contrôle de Santé au Travail Médical.