Formes de base des structures organisationnelles
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Point 10. Organisation : formes de base et structures génériques
La structure organisationnelle détermine ce qu'il faut faire, le rôle des activités et ce que les personnes doivent accomplir :
- Que dois-je faire ?
- Qui doit le faire ?
Une structure plus formelle de l'organisation est la suivante :
La structure organisationnelle se réfère à la façon dont les activités sont divisées, regroupées et coordonnées. Elle détermine les relations entre les gestionnaires et les employés.
Le rôle de la structure est double :
- Coordonner les activités des employés pour travailler plus efficacement.
- Motiver afin d'essayer de réaliser des économies d'échelle plus importantes.
Structure simple
Ce type de structure organisationnelle est applicable dans deux situations :
- Pour les très petites entreprises.
- Dans la première étape de la naissance de la société, où l'innovation et la flexibilité sont importants.
La structure organisationnelle de la structure simple est la suivante :
| Tendances organisationnelles | Variables de conception | Structure simple | Caractéristiques |
|---|---|---|---|
| Différenciation organisationnelle | Spécialisation horizontale (départementalisation) | Très faible | Division minimale et faible spécialisation du travail. Il n'y a pas de ministères. |
| Spécialisation verticale | Très faible | ||
| Intégration organisationnelle | Formalisation de l'organisation (norme) | Très faible | Il n'y a pas de normalisation ou de formalisation du comportement. Contrôle par supervision directe. Coordination des tâches par adaptation mutuelle. |
| Centralisation de l'organisation | Très élevée | Le gérant a tout le pouvoir de décision. Organisation rapide et flexible. | |
Structure fonctionnelle
Organigramme type de la structure fonctionnelle :
Personnel : les départements (ministères) sont directement sous la direction générale ; les services d'appui ne sont pas des départements opérationnels car ils fournissent un soutien. Les services d'aide sont généralement neutres.
La structure organisationnelle de la structure fonctionnelle est la suivante :
| Tendances organisationnelles | Variables de conception | Structure fonctionnelle | Caractéristiques |
|---|---|---|---|
| Différenciation organisationnelle | Spécialisation horizontale | Accrue | L'expertise issue de la division du travail réduit la duplication des efforts et met en valeur l'importance du personnel de soutien. La départementalisation regroupe des personnes ayant des problèmes similaires. Lignes de reporting claires. |
| Spécialisation verticale | Accrue | ||
| Intégration organisationnelle | Formalisation de l'organisation | Accrue | Un certain degré de normalisation et de formalisation des comportements. |
| Centralisation de l'organisation | Très haute | Haut degré de centralisation et chaque gestionnaire est expert dans son domaine. | |
Inconvénients :
- Les gens se soucient davantage de leur travail au sein de leur unité de service et moins des décisions générales, ce qui peut conduire à une incapacité générale à prendre des décisions et à un sur-effectif.
- Une formalisation élevée empêche la flexibilité dans le fonctionnement interne de l'entreprise, car les règles ne peuvent pas être modifiées en permanence pour s'adapter à des environnements dynamiques.
- Ne s'applique pas aux entreprises diversifiées : chaque département peut ne pas avoir le niveau d'expertise souhaitable pour chaque marché.
Structure divisionnelle
Organigramme type de la structure par divisions :
La conception de la structure organisationnelle divisionnelle est la suivante :
| Tendances organisationnelles | Variables de conception | Structure divisionnelle | Caractéristiques |
|---|---|---|---|
| Différenciation organisationnelle | Spécialisation horizontale | Faible | Les divisions présentent une spécialisation fonctionnelle interne et une expansion des fonctions globales. |
| Spécialisation verticale | Très élevée | Des responsables de division sont ajoutés aux niveaux fonctionnels. | |
| Intégration organisationnelle | Formalisation de l'organisation | Faible | Faible niveau de normes communes entre les divisions en raison des différences dans les besoins de normalisation des extrants (résultats). |
| Centralisation de l'organisation | Faible | Chaque division a un niveau élevé d'autonomie dans la prise de décision et le contrôle des résultats. | |
Il est utilisé dans des environnements complexes et peu dynamiques. Complexe parce que la complexité de l'environnement oblige à créer de nombreuses divisions ; peu dynamique car on ne change pas les divisions quotidiennement.
Exemples de structures divisionnelles :
- Les portefeuilles d'Unilever (produits de nettoyage, soins capillaires, hygiène bucco-dentaire, ...)
- Les portefeuilles de produits Coca-Cola (Coca-Cola, Sprite, Aquabona, Minute Maid, ...)
- Les portefeuilles de produits Danone, etc.
Inconvénient :
- Les asymétries d'information entre la direction générale de l'organisation et les directions de chaque division.
Avantage :
- La flexibilité des divisions : les résultats d'une division n'affectent pas nécessairement le reste des divisions et chaque division peut s'adapter facilement à son environnement.
Structure multidivisionnelle
C'est une évolution de la structure des divisions. Chaque division est indépendante et dispose de ses propres fonctions adaptées à ses besoins. Le personnel du siège supervise les activités des chefs de division et il existe trois niveaux de gestion : entreprise, divisions et fonctionnel.
Matrice
Organigramme typique de la structure matricielle :
La matrice est une option pour l'entreprise lorsque les structures fonctionnelles et divisionnelles ne sont pas adaptées aux conditions. Elle combine fonctions et divisions.
| Tendances organisationnelles | Variables de conception | Structure matricielle | Caractéristiques |
|---|---|---|---|
| Différenciation organisationnelle | Spécialisation horizontale | Très élevée | Combinaison des directions fonctionnelles avec les divisions. |
| Spécialisation verticale | Faible | Un personnel hautement qualifié est nécessaire ; il y a une certaine liberté de niveau en raison de la grande compétence, de sorte qu'une supervision étroite est moins nécessaire. | |
| Intégration organisationnelle | Formalisation de l'organisation | Très faible | Suppose l'efficacité et le professionnalisme du personnel choisi pour leurs compétences. Normalisation des extrants (résultats). |
| Centralisation de l'organisation | Très faible | Personnel hautement qualifié capable de développer leur travail et de prendre des décisions. | |
Elle est utilisée dans des contextes très dynamiques et très complexes, notamment pour des projets ayant un début et une fin, et en constante évolution. Cette structure est adaptée parce que les personnes sont suffisamment compétentes pour que le projet ne dépende pas uniquement d'une fonction et puisse être déplacé une fois le projet terminé.
Inconvénient :
- L'existence d'une double autorité peut être source de conflit entre les fonctions et les divisions (répartition des ressources).
Avantages :
- Grâce aux équipes fonctionnelles, les obstacles fonctionnels sont réduits et l'orientation vers la sous-unité est atténuée.
- Structure très flexible qui permet l'ajout de nouveaux projets ou produits et l'expansion sans affecter le fonctionnement existant.
Les structures matricielles peuvent être utilisées à l'échelle de toute l'organisation ou seulement pour une partie de la société.
Structure hybride
La structure hybride combine des éléments de plusieurs types d'organisation et peut être adaptée en fonction des besoins spécifiques de l'entreprise.