Gestion du Contrat de Travail : Modifications, Suspension et Fin

1. Modification du Contrat de Travail

Le contrat de travail définit préalablement les conditions d'emploi (lieu de travail, horaire, fonctions, etc.). Toute modification de ces conditions est encadrée par la loi.

1.1. Mobilité

Le travailleur est engagé pour effectuer certaines fonctions dans un certain lieu.

La Mobilité Fonctionnelle

L'employeur modifie les fonctions pour lesquelles le salarié a été embauché.

Limites de la Mobilité Fonctionnelle

• Le respect de la dignité des travailleurs (interdiction de la discrimination, respect de l'honneur, indépendamment de la formation professionnelle et de la promotion).
• Le maintien du salaire : Si le salarié est affecté à un poste de qualification inférieure, il conserve son salaire d'origine. Si le poste est supérieur, la loi sur le salaire correspondant s'applique.

Conditions de la Mobilité Fonctionnelle

• Dans la même catégorie professionnelle : La mobilité est libre.
• Entre différentes catégories professionnelles :
  • Uniquement pour des raisons techniques ou organisationnelles.
  • Nécessite l'information des représentants des travailleurs.
  • Si le poste est inférieur, la modification doit être justifiée par des raisons imprévisibles.
  • Si le poste est supérieur et dure plus de 6 mois sur 1 an, ou 8 mois sur 2 ans, le salarié peut réclamer la promotion et l'augmentation salariale correspondante.
• Autres cas : Nécessite l'accord des parties ou, à défaut, les dispositions de la convention collective.

La Mobilité Géographique

L'employeur modifie le lieu de travail initialement convenu.

Transfert (Définitif) vs. Déplacement (Temporaire)

Transfert (Changement Définitif)

Changement de centre de travail définitif impliquant un changement de résidence. Doit être justifié par des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production.

Préavis : Minimum de 30 jours.

Options du salarié :

1. Accepter le transfert et recevoir l'indemnité correspondante.
2. Déménager et faire appel de la décision devant le Tribunal du travail.
3. Résilier le contrat avec une compensation de 20 jours de salaire par année de travail (jusqu'à 12 mois).

Déplacement (Changement Temporaire)

Changement du lieu de travail temporaire n'impliquant pas nécessairement un changement de résidence.

Durée : Si le déplacement excède 12 mois sur une période de 3 ans, il est réputé être un transfert.

Doit être justifié par des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production.

Préavis : Doit être donné au travailleur à temps, jamais moins de 5 jours si le changement est supérieur à 3 mois.

Options du salarié :

1. Accepter le changement et recevoir l'indemnisation des frais de déplacement et les indemnités journalières. Si le déplacement dépasse trois mois, le salarié a droit à 4 jours de congé payé pour chaque période de 3 mois.
2. Déménager et faire appel devant le Tribunal du travail.
3. Résilier le contrat de travail dans les mêmes conditions que le transfert, uniquement si le déplacement a duré plus de 12 mois sur une période de 3 ans.

1.2. Modifications Substantielles

Transformation fondamentale des conditions d'emploi qui nuirait considérablement au salarié (fait vérifiable). Selon l'Article 41, cela concerne :

• Les heures de travail.
• L'horaire et la répartition des heures de travail.
• Le régime de travail par équipes.
• Le système de rémunération.
• Le système de travail et de rendement.
• Les conditions convenues dans le contrat individuel ou connues collectivement.

Ces modifications doivent être justifiées par des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production.

Options du salarié :

1. Si la modification est préjudiciable au salarié (ce qu'il doit prouver) concernant le temps de travail, l'horaire, la distribution ou le système de rémunération :
   • Résilier le contrat avec une compensation de 20 jours de salaire par année travaillée (jusqu'à 9 mois).
2. Déposer une plainte auprès du Tribunal du travail (si le salarié prouve que le changement était injustifié, il a le droit d'être rétabli dans son état initial).

2. Suspension du Contrat de Travail

La suspension se produit lorsque, pour diverses raisons, les obligations découlant du contrat de travail sont interrompues. Le salarié ne travaille pas et l'employeur ne paie pas (sauf exceptions). Le contrat se poursuit.

2.1. Causes de Suspension

• Accord mutuel entre le travailleur et l'employeur.
• Causes déjà établies dans le contrat.
• Incapacité temporaire de travail (maladie ou accident).
• Maternité : 16 semaines (plus 2 semaines par enfant en cas de grossesses multiples), risque pendant la grossesse, risque pendant l'allaitement (jusqu'à 9 mois).
• Paternité : 13 jours (plus 2 jours par enfant en cas de grossesses multiples).
• Adoption ou accueil d'enfants de moins de 6 ans (conditions similaires à la maternité).
• Exercice d'une fonction publique ou de représentant syndical (implique le droit au statut d'actif).
• Privation de liberté, tant qu'aucune condamnation n'est prononcée (si le verdict final est une condamnation, le salarié peut être licencié pour infractions répétées).
• Suspension disciplinaire sans solde.
• Exercice du droit de grève.
• Victimes de violence domestique (protection légale).
• Force majeure due à des problèmes techniques, économiques, organisationnels ou de production (nécessite une autorisation préalable de l'administration du travail).

2.2. Effets de la Suspension

• Absence de l'obligation de travailler.
• Disparition de l'obligation de rémunérer le travail (sauf exceptions légales).
• Droit au retour à l'emploi réservé (sauf cas spécifiques comme l'excédença volontaire).

2.3. L'Excédença (Congé sans Solde)

C'est un cas particulier de suspension où, contrairement à d'autres cas, le poste n'est pas toujours réservé.

A) Excédença pour Fonction Obligatoire

Cause : Disparition ou élection à une charge publique ou exercice de fonctions syndicales (niveau provincial ou supérieur).

Durée : La durée du mandat.

Effets :

• La période de congé est calculée pour l'ancienneté.
• Le poste est réservé. Le salarié doit réintégrer l'entreprise dans le mois civil suivant la cessation de ses fonctions.

B) Excédença Volontaire

Cause : Nécessité personnelle du travailleur.

Conditions et Durée :

• Peut être demandée par tout employé ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise.
• Période de 4 mois minimum à 5 ans maximum.
• Le salarié peut redemander ce droit seulement 4 ans après la fin de la dernière excédença.

Effets :

• La période de congé ne compte pas pour l'ancienneté.
• Ne génère aucune réserve de poste, seulement un droit de priorité de réembauche sur les postes vacants identiques ou similaires existant dans sa catégorie.

C) Excédença pour Soins Spécifiques (Enfant ou Famille)

Cause :

• Garde d'un enfant (naturel, adopté ou d'accueil).
• Soins d'un parent (jusqu'au deuxième degré par consanguinité ou affinité) en raison de l'âge, d'un accident, d'une maladie ou d'un handicap.

Durée :

• Pour les soins de l'enfant : jusqu'à 3 ans.
• Pour les soins d'un parent : jusqu'à 2 ans.

Effets :

• Compte pour l'ancienneté.
• La première année, le poste est réservé. Ensuite, seul le droit à un emploi de rang équivalent est garanti.

3. Extinction du Contrat de Travail

Les causes d'extinction du contrat sont multiples :

1. Par accord mutuel des parties.
2. Par les modifications incluses dans le contrat de travail (si elles mènent à une rupture).
3. Par l'expiration du terme convenu ou l'achèvement du travail ou du service pour lequel le contrat a été conclu.
4. Par décision du travailleur :
   • Démission : Rupture du contrat par le salarié, nécessitant le respect du délai de préavis.
   • Abandon : Cesser de se présenter au travail avec l'intention de résilier le contrat, sans préavis. L'employeur peut réclamer une indemnisation pour les dommages causés par l'abandon.
   • Violation grave de l'employeur : Non-paiement ou retard continu du paiement des salaires de base, etc. Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnité (souvent 45 jours de salaire, selon la législation spécifique) et aux allocations de chômage.
5. Par décès, retraite ou invalidité permanente du travailleur.
6. Par décision du travailleur dans les cas de violence de genre (caractère définitif).
7. Par décès, retraite ou invalidité de l'employeur (sauf si les héritiers continuent l'activité). Les employés ont droit à une indemnisation (souvent 30 jours de salaire) et aux allocations de chômage.
8. Par licenciement (décision de l'employeur).

Note importante : L'employé qui démissionne ou abandonne son poste n'a généralement pas droit aux allocations de chômage.