Gestion des Contrats de Travail : Mobilité, Suspension et Rupture

Mobilité et Modifications du Contrat de Travail

1. Mobilité Géographique (Transfert)

La mobilité géographique concerne le travailleur permanent ou temporaire et exige un changement de résidence. Elle doit être justifiée par des raisons techniques, organisationnelles, économiques ou productives.

A. Mobilité Définitive

Lorsque le changement de résidence est prévu pour plus de 3 mois au cours d'une période de 3 ans, ou de façon permanente.

Cas Individuel

Communication 30 jours à l'avance. Le travailleur a le droit de choisir :

• Accepter le service : Frais de déménagement payés (également pour la famille).
• Résilier le contrat : Indemnité de 20 jours de salaire par année travaillée.
• Saisir le juge social : Si le transfert est jugé injustifié, le travailleur est réintégré au centre d'origine. Si l'employeur refuse, cela est considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (improcedente).

Cas Collectif

Affecte un groupe de salariés. Nécessite une période de consultation préalable avec les représentants des salariés et un préavis d'au moins 30 jours.

B. Mobilité Temporaire

Changement temporaire du lieu de travail vers une population différente de la résidence habituelle. Le plafond est de 12 mois sur une période de 3 ans.

• Le salarié garde sa catégorie, son salaire et ses conditions.
• Frais de voyage et diètes (indemnités journalières) payés.
• Droit de retourner à son domicile tous les 3 mois.
• Pour une durée supérieure à 3 mois, droit à 5 jours ouvrables de congé.

1.3. Modifications Substantielles des Conditions de Travail

L'employeur peut convenir de ces modifications lorsqu'il existe des preuves économiques, techniques, organisationnelles ou de production qui les justifient. Elles affectent :

• La journée de travail, les horaires, les quarts de travail.
• Le mode de rémunération.
• Les systèmes de travail et de performance.
• Les fonctionnalités, lorsque le changement dépasse les limites de la mobilité fonctionnelle.

A. Modifications Individuelles

Communiquées 30 jours à l'avance. Le travailleur peut choisir :

• Accepter la modification.
• Contester la modification devant la Cour Sociale.
• Résilier le contrat : Indemnisation de 20 jours par année travaillée, limitée à 9 mensualités.

B. Modifications Collectives

Précédées d'une période de consultation d'au moins 15 jours. La décision finale est communiquée avec un préavis de 30 jours. Le travailleur peut demander la résiliation individuelle de son contrat.

2. Suspension du Contrat de Travail

Interruption temporaire du travail, effectuée individuellement ou collectivement, sans entraîner la résiliation du contrat entre l'entreprise et le travailleur. Les obligations primaires cessent, et l'employé a le droit de reprendre son emploi dans les mêmes conditions à la fin de la suspension.

3. Extinction du Contrat de Travail

Fin définitive de la relation de travail entre l'entreprise et le travailleur. Les obligations des deux parties disparaissent de façon permanente. L'employeur doit communiquer le préavis et présenter le règlement (solde de tout compte) des sommes dues. Une fois signé, le contrat est éteint.

3.1. Causes Conjointes

• Accord mutuel : Demande de retrait acceptée par le travailleur et l'employeur. L'employé n'a droit ni à une indemnisation ni aux prestations de chômage.
• Expiration du terme convenu : Ou fin de l'ouvrage ou du service sous contrat. Si le contrat a une durée maximale d'un an, il n'y a pas d'obligation de notifier 15 jours à l'avance, sauf si l'accord en dispose autrement.
• Démission : Causes valablement conclues dans le contrat, sauf si elles constituent un abus de la part de l'employeur.

3.2. Extinction à l'Initiative du Travailleur

Démission sans motif valable

Nécessite un préavis tel que stipulé dans le contrat. L'absence de préavis peut entraîner une retenue sur le solde de tout compte. Pas de droit à indemnité ou aux prestations de chômage.

Abandon

Quitter sans préavis. L'employeur peut réclamer des dommages et intérêts.

Résolution pour cause (Rupture aux torts de l'employeur)

Le travailleur peut demander la résiliation pour rupture de contrat par l'employeur. Causes :

• Changements des conditions de travail au détriment de la formation ou portant atteinte à la dignité.
• Non-paiement ou retard répété de salaire.
• Violation grave par l'employeur, sauf cas de force majeure, ou refus de réintégrer le salarié après une demande de licenciement jugée injustifiée.

L'extinction est demandée auprès du Juge Social. Il y aura une compensation de 45 jours par année travaillée, avec un maximum de 42 mois.

3.3. Extinction à l'Initiative de l'Employeur

A. Licenciement Collectif

Fondé sur des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production, ou en raison de force majeure qui empêchent la continuité de l'entreprise. La demande est adressée à l'autorité compétente, accompagnée d'un rapport justificatif et d'un plan de viabilité durable. Une période de consultation de 15 jours est requise dans les entreprises de moins de 50 travailleurs. Il existe deux types : avec ou sans consentement. Les rapports exigés sont transmis à l'Inspection du Travail et de la Sécurité Sociale.

B. Licenciement pour Causes Objectives

Fondé sur des raisons objectives, telles que :

• Inaptitude : Connue après la mise en place effective dans l'entreprise.
• Manque d'adaptation : Aux modifications techniques mises en place, si elles sont raisonnables et après deux mois de l'amendement. Nécessite jusqu'à un maximum de trois mois si l'entreprise offre un cours de formation pour l'adaptation nécessaire.
• Dépréciation de l'emploi : Pour des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production.
• Absences : Absences excusées mais intermittentes, atteignant 20% en deux mois consécutifs ou 25% en quatre mois discontinus sur une période de 12 mois. Ne sont pas comptées : les grèves, les activités de représentation légale, les accidents, les congés de maternité et les congés, les maladies ou accidents de plus de 20 jours consécutifs.
• Insuffisance budgétaire : Lorsque les montants alloués sont épuisés avant la fin de l'exercice.

Si les exigences sont remplies : communication écrite, avec une indemnité de 20 jours par an, un préavis de 30 jours, un permis de 6 heures par semaine pour chercher un nouvel emploi et la possibilité d'un licenciement disciplinaire.

C. Licenciement Disciplinaire

Manquement grave et coupable du travailleur (ex. : violence).

3.4. Autres Causes d'Extinction

• Décès, démission ou incapacité de l'employeur : Accordant une somme équivalente à un mois de salaire.
• Victime de violence domestique : Doit être établi par une ordonnance de protection émise par le Tribunal ou par un rapport du Procureur.
• Résiliation juridique de la personnalité de la société : En cas de dissolution des sociétés. La résiliation des contrats doit être soumise à la procédure d'extinction et l'employé a droit à une indemnité de 20 jours par an avec un maximum de 12 mois.

3.5. Contestation du Licenciement

Si l'employé est en désaccord avec les motifs invoqués, il peut tenter de parvenir à un accord par une demande de conciliation dans les 20 jours suivant le rejet.

A. Acte de Conciliation

Tenter de parvenir à un accord dans les 15 jours qui suivent. La procédure prend fin pour les raisons suivantes :

• Absence d'entente.
• Accord trouvé.

B. Saisine de la Cour Sociale

Une fois la conciliation tentée et résolue sans accord, le travailleur doit présenter la demande devant le Tribunal du Travail, en fournissant le bulletin de vote de la période de conciliation. Le délai est de 20 jours et est suspendu pour une période maximale de 15 jours, à partir de la présentation du rapport de conciliation jusqu'à ce que l'audience soit célébrée. Une fois ce délai écoulé dans son intégralité, le travailleur perd le droit d'intenter toute action.

C. Jugement (Sentencia)