Gestion des Ressources Humaines : Stratégies et Défis

Gestion des Ressources Humaines : Définition et Objectifs

Gestion des personnes : La gestion des personnes est responsable de toutes les politiques et pratiques qui permettent la conciliation des attentes entre l'organisation et les individus afin que les deux puissent prospérer au fil du temps.

Objectifs de la Gestion du Personnel

Aider l'organisation à atteindre ses objectifs et accomplir sa mission. Assurer un équilibre entre les intérêts des employés et de l'organisation. Contribuer à l'amélioration de la performance individuelle et organisationnelle. Attirer, former et retenir des professionnels qualifiés. S'assurer de l'engagement et de la motivation des individus. Développer et maintenir la qualité de vie au travail. La gestion du changement.

Nature et Situation Contingentielle de la Gestion des Personnes

Il n'existe pas de modèle unique ou le meilleur modèle de gestion du personnel qui s'applique à toutes les organisations. La conception de la gestion du personnel est établie en conformité avec le profil de chaque organisation. Elle dépend de facteurs tels que : l'organisation de l'entreprise, la capacité financière, les processus internes, le contexte de l'environnement, la structure organisationnelle, la technologie utilisée, la culture organisationnelle.

Gestion des Personnes : Responsabilité de Ligne et Rôle du Personnel

La gestion des personnes est la responsabilité de tous les gestionnaires de l'organisation. La responsabilité des ressources humaines vise à soutenir (le personnel) les gestionnaires et l'organisation.

Vision Systémique

Vision Systémique : La fonction Ressources Humaines est considérée comme un système intégré, composé de différents sous-systèmes et des processus liés et interdépendants.

Le Défi pour les Organisations

Pour être efficace et réussir, l'organisation doit être capable d'apporter des modifications à son environnement et d'appliquer ou d'inventer quelque chose de NOUVEAU : une nouvelle technologie, un nouveau produit ou un service, un nouveau processus, une nouvelle stratégie marketing, une nouvelle façon de servir le client, une nouvelle pratique de gestion.

Comment Définir la Connaissance d'une Organisation

TOUT le SAVOIR dont dispose une organisation, y compris les connaissances scientifiques, technologiques, techniques et administratives.

Capital Intellectuel

Dépend du capital humain et de la structure : actifs incorporels, compétences, expérience, connaissances et capacités, innovations démontrées par les employés de l'organisation. Structure du capital : actifs corporels et incorporels, ressources matérielles, technologies, brevets, marques et tous les éléments qui donnent à l'organisation un soutien à la productivité.

Le Rôle de la Gestion Stratégique des Personnes

Tirer parti du capital humain des organisations en vue de créer / rehausser la valeur de votre capital intellectuel. Aligner les décisions et actions relatives aux RH avec les directives stratégiques de l'organisation. Agir efficacement dans le processus de changement organisationnel, pour aider au processus de communication et de diffusion des directives, politiques, de l'information et des connaissances dans tous les paliers de l'organisation. Adapter leurs affaires au sens de la réunion auxiliaires des objectifs organisationnels et individuels, en essayant de fournir motivation des employés, engagement et de formation continue.

Gestion Stratégique des Personnes : Le Modèle de Multiples Rôles pour les RH

Intégration stratégique avec l'intégration opérationnelle des objectifs qualitatifs avec des objectifs quantitatifs, compte tenu du long et du court terme.

Stratégies de Gestion des RH

Établir des stratégies de RH alignées sur la stratégie d'entreprise dans son ensemble ; de partenariat stratégique, le développement d'un diagnostic organisationnel ; transformation des stratégies d'affaires sur les actions prioritaires en matière de RH.

Infrastructure de Gestion d'Entreprise

Conception et développement de processus efficaces pour : embaucher, former et évaluer, récompenser et promouvoir, gérer le flux des employés de l'organisation.

Recherche d'efficacité administrative, l'amélioration continue des processus.

Administration de la Contribution des Employés

Recherche d'une plus grande implication et l'engagement de la compétence du personnel, les employés Defender consacrer du temps et la présence personnelle à eux, la promotion et le développement des actions qui visent à du personnel de la contribution attendue par la société.

Administration de la Transformation et du Changement

Identifier les opportunités de changement et de les mettre en œuvre, d'aider l'organisme à se débarrasser de la culture antique et à s'adapter aux nouvelles, et l'agent du changement : identifier, structurer et résoudre les problèmes, établir des relations de confiance, crée et met en œuvre des plans d'action.

Les RH comme Partenaire Commercial

Pour travailler efficacement dans tous les rôles de HR Business Partner devrait être : partenaire stratégique de spécialistes, du personnel administratif du Défenseur, agent de changement.

La Responsabilisation (Empowerment)

Signifie le renforcement de la prise de pouvoir de décision d'individus ou de société de la création du pouvoir de décision aux individus. Castro (l994) précise que le terme résume un processus de transformation dans lequel l'excitation devient le thème principal de la société. Rothstein (1995) l'autonomisation est un acte de bâtir, développer et renforcer le pouvoir des individus à travers la coopération, le partage et la collaboration. Une organisation qui comprend ses individus est l'élément principal générateur de la compétitivité.

Pourquoi l'Habilitation est-elle Utilisée ?

L'exécution des ordres. Ce genre d'attitude est très répandue parmi les entreprises, est déterminée principalement par deux facteurs à l'origine la question de la gestion des personnes :

1. Assurez-vous que seule la société est certaine : c'est, estimant que l'organisation échoue toujours dans ses prédictions et ses conseils.
2. La société sait mieux que quiconque ce que veut le client : une organisation ne peut pas imaginer qu'elle connaît ses clients avec une précision extrême, sans tenir compte des opinions, suggestions et commentaires de ceux qui travaillent directement avec eux.

Le Bon Usage du Discernement

C'est la position défendue par l'autonomisation de l'organisation. Sont des facteurs associés à la gestion des ressources humaines :

• Le meilleur moyen d'accomplir la mission : de donner aux individus qui ont, d'évaluer les situations vécues par l'organisation, en les confrontant avec leurs connaissances et expériences.
• Meilleure Information : où les individus prennent la responsabilité et la promotion de la communication ouverte au sein de l'entreprise, la qualité des informations circulant augmente de façon marquée.
• C'est ce que l'entreprise attend de ses sujets : la société veut que les gens soient vraiment dévoués et engagés à leurs objectifs. La société veut que ses gens contribuent.

Conditions d'Utilisation du Renforcement

Mills (1996) note qu'il y a cinq exigences dans le processus de mise en œuvre de l'émancipation :

1. L'expertise et l'expérience : Si une entreprise veut des individus responsables de leurs actions et décisions et se sont engagés à des objectifs que des traces doit être attentif sur le fait que seules les personnes compétentes, qualifiées et expérimentées, peuvent apporter une contribution précieuse.
2. Informations requises : ont mentionné la nécessité absolue de l'information.
3. Récompense pour : l'entreprise qui vise l'engagement de ses gens à atteindre leurs objectifs doivent reconnaître les efforts de son corps social. Sinon, il y aura la frustration et le découragement.
4. Connaissance de la mission : de responsabiliser les individus ont besoin de savoir quelle est la mission de l'organisation.
5. Erreur de tolérance : d'une société qui est l'autonomisation du bouche-à-vue tolérer les erreurs des individus.

Étapes de Mise en Œuvre de l'Habilitation

La tolérance d'erreur : Mills (1996) énumère quelques exemples de cas où l'échec peut être en toute sécurité permise par l'organisation :

1. Lorsque l'erreur ne fait pas partie d'un ensemble : quand il est commis pour la première fois.
2. Lorsque vous apprendre de l'erreur : le défaut majeur dans de nouvelles situations, est d'apprendre de ses erreurs, de sorte que l'expérience enrichit la capacité de contrôler le peuple dans les décisions futures.
3. Quand il se produit dans la poursuite d'objectifs : ce qui est absolument l'homme de faire des erreurs en essayant, en particulier si l'expérience est liée à quelque chose de nouveau.
4. Lorsque l'erreur est à la portée de l'autorité : quand une personne a le pouvoir d'agir, elle doit aussi se tromper.
5. Lorsque l'erreur ne contrevient pas aux lois et principes d'organisation : c'est à dire quand la personne passe à côté des buts chasse.

Prévisibilité et Développement de la Confiance

• Prévisibilité : ce n'est intense degré inférieur de confiance qui peut être. Il apporte un certain réconfort aux personnes dans le lieu de travail, mais seulement des moyens que l'entreprise a agi d'une manière compatible avec leurs intérêts propres.
• Fiabilité : Une société qui fabrique et qui remplit les promesses.
• Mutualité : C'est le plus haut degré de confiance qui peut caractériser la relation de l'entreprise / salarié.

Pour Établir et Maintenir la Prévisibilité

• Ne donnez pas de contacts personnels : il est important d'éliminer la superficialité des relations entre l'organisation et ses membres.
• Soyez conforme : éviter l'attitude des fonctionnaires qui font preuve d'antagonisme que sur les intentions expressas.
• Soyez un succès : ce qui donne à leurs employés un sentiment de confiance dans les actions et les idées de leurs supérieurs.

Pour Établir la Fiabilité

• Toujours, toujours promis : l'essence de la fiabilité, comme nous l'avons vu, est dans la tenue des promesses.
• Faites savoir aux gens de votre position et l'opinion.

Pour Établir la Mutualité

• Promouvoir le soutien mutuel : créer la base d'échange et de convergence qui génère l'implication caractéristique de la relation marquée par mutualidade.
• Réservez un certain temps pour prendre soin des personnes : une entreprise qui veut obtenir la réciprocité dans la relation avec ses employés doivent être attentifs à leur sécurité maximale necessidades.
• Fournissez le possible : d'une entreprise dédiée à la construction de la mutualité dans leur relation avec l'employé doit être prêt à leur garantir la sécurité d'emploi.

Vision

La vision est ce qui inspire les objectifs organisationnels fixés. La vision est quelque chose qui aligne, motive, rassemble, obligeant tous la même direction.

L'Établissement des Objectifs

Les objectifs doivent exprimer les valeurs de l'entreprise, être faciles à comprendre, suffisamment larges pour soutenir la conception et la mise en œuvre de l'autonomisation, assez limités pour faciliter l'évaluation des résultats.

Sont :

• Note : Note investissements : à savoir, qui se rapportent à des aspects de bénéfices, les ventes, les investissements et les dépenses de ces.
• Avis, orientée vers le marché : qui est le sujet, la satisfaction du client index des internes et externes sur l'organisation d'.
• Évaluations opérationnelles : la productivité, l'efficacité organisationnelle, les quantités de production, les horaires et les budgets.
• De l'organisation : avis : qui est, celles relatives à l', des performances et des valeurs de la structure.

Motivation

Mise en place d'un bon salaire, traiter équitablement les travailleurs, offrent des possibilités de croissance professionnelle, offrir des affectations intéressantes qui favorisent l'apprentissage sur le tas. N'oubliez pas de fournir le travail de sécurité mentionnées ci-dessus. Promouvoir un sentiment d'accomplissement chez les employés, à savoir, montrer l'effort lorsque chacun a été crucial pour le succès de l'entreprise.

Le Leadership

Le leadership est la fonction à utiliser correctement les incitations pour obtenir la motivation dans un groupe de personnes qui cherchent à atteindre un objectif commun.

Le leadership est le processus de diriger et d'influencer les activités liées aux fonctions de membres d'un groupe.

Types de Leadership

a) Autocratique : est celui qui a l'accent sur le leader et les décisions sont centralisées.

b) Démocratique : est l'une mettant l'accent sur la liberté avec responsabilité et les décisions sont négociées.

c) Libéral : c'est l'accent qui a le subordonnées et les décisions sont décentralisées.

Fonctions de Leadership

Maintenir l'unité du groupe. Rechercher la performance effective du groupe, c'est à dire qu'il atteint son objectif. Aider à résoudre les problèmes rencontrés par les agents ou par le groupe. Conflits internes médiation au sein du groupe. S'assurer que tous les membres du groupe se sentent valorisés par tous.

Les Facteurs Comportementaux

a) Utiliser de l'autorité, c'est à dire le degré d'influence qui a la même attitude prise par le groupe.

b) La liberté de ses subordonnés qui est la force qui une ou plusieurs personnes dans le groupe a d'influencer les résultats générés par le groupe.

Styles de Comportement de la Direction

Leadership comme Tannenbaum et les Ohio State University Schmidt

Autoritaires => Le chef libéral administrateur prend la décision seul, et annonce ; gestionnaire « vend » la décision pour le groupe, l'administrateur présente l'idée et pose des questions, l'administrateur présente une décision provisoire, sous réserve de modifications, l'administrateur présente le problème, se suggestions et prendre la décision, l'administrateur définit les limites et le groupe prend les décisions, l'administrateur autorise le travail des individus, dans les limites fixées par les supérieurs.

Leadership comme Blake, Mouton, Barnes et Greiner du Harvard College (grille de gestion)

a) La gestion de type Country Club : grande préoccupation pour l'employé et avec peu de production. Attention, fortement axée sur les gens. De bonnes relations avec les employés, mais le manque de contact avec les questions de technologie et de production.

b) Administration du laissez-faire Low-préoccupation pour l'employé et la production. Exerce un minimum d'effort requis pour effectuer le travail requis.

c) Gestion de type "sur la clôture" : inquiétude moyenne avec ses employés et de production. performance des équilibres au sein de l'organisation a besoin pour s'acquitter prévue pour la production et la maintenance du "moral" des employés.

d) Administration de la nature démocratique : de sérieuses inquiétudes à des questions de personnel et de production. La bonne performance de l'œuvre vient des gens engagés. L'interdépendance à travers un intérêt commun dans l'organisation de l'effet conduit à des relations de confiance et de respect type.

e) Administration autoritaires de : Grande préoccupation de la production et à faible risque avec le personnel. Efficacité dans les résultats des opérations de l'interférence minimale de l'élément humain dans le processus.

Le Leadership et l'Approche de Prévoyance

Les facteurs de contingence qui influent sur la direction sont : la personnalité, les expériences passées et les attentes du leader. Les attentes et le comportement des supérieurs. Les exigences du travail des attentes des subordonnés et des comportements de ses pairs (les administrateurs). Les caractéristiques, les attentes et les comportements des subordonnés. La culture organisationnelle et la politique.

Exemples de Leadership Transformationnel

Le leader ou la vision charismatique et l'énergie des partisans inspire chef du personnel et de produire un impact significatif sur leurs organisations.

Leaders Transactionnels

Le chef détermine les objectifs et définit les exigences, ce qui conduit certains que vous allez atteindre vos objectifs.

Des Groupes de Travail Gérés

Des équipes de travail auto-organisée autour d'une tâche spécifique, composé de membres qui possèdent les compétences nécessaires pour accomplir la tâche et les connaissances pour définir les modalités de fonctionnement, l'attribution des responsabilités et la création de programmes trabalho.Ex . la gestion participative.

Self-Leadership

Est la capacité des travailleurs doit se motiver pour accomplir ces deux tâches aussi naturellement tâches gratifiantes sont nécessaires mais pas attrayante. Ex autonomisation