Les Grandes Théories de la Motivation au Travail

Les Théories de la Motivation

Les modèles de raisonnement sur ce qui motive les comportements sont fondés sur l'hypothèse que les employés désirent satisfaire leurs besoins.

Les modèles de processus de motivation soulignent comment et pourquoi les individus choisissent certains comportements pour atteindre leurs objectifs personnels.

1. La Hiérarchie des Besoins de Maslow

Cette théorie soutient que les individus ont un ensemble complexe de cinq niveaux de besoins qu'ils cherchent à satisfaire dans l'ordre, de bas en haut (pyramide).

• Besoins physiologiques : Respirer, boire de l'eau, dormir, réguler l'homéostasie, manger, éliminer les déchets du corps, activité sexuelle, activité physique, etc.
• Besoins de sécurité : Sécurité physique, de l'emploi, des revenus et des ressources, morale et physiologique, de la famille, de la santé, de l'estime de soi, affective, etc.
• Besoins sociaux (appartenance et amour) : Communiquer avec les autres, établir des amitiés, exprimer et recevoir de l'affection, vivre en communauté, appartenir à un groupe, se sentir accepté.
• Besoins d'estime (reconnaissance, ego ou soi) : Se sentir apprécié, avoir du prestige, être valorisé au sein de son groupe social, avoir une bonne auto-évaluation.
• Besoins d'auto-accomplissement (réalisation de soi) : Se dépasser, tracer sa propre voie, réaliser son propre travail, développer ses talents au maximum.

Examen de la hiérarchie des besoins de Maslow

• Les différences culturelles
• Les limites culturelles de la théorie
• Les différences individuelles

2. La Théorie ERC d'Alderfer

• Existence : Il s'agit de répondre à nos exigences de base de l'existence matérielle.
• Relations : La nécessité de maintenir d'importants rapports interpersonnels.
• Croissance : Un désir intrinsèque de développement personnel.

3. La Théorie de McClelland

• Réalisation (performance) : Désir d'exceller, d'avoir du succès en relation avec un ensemble de règles, de se battre pour réussir.
  • Comportements liés à la réalisation : Fixer des objectifs difficiles pour soi-même, se concentrer clairement sur la réalisation des objectifs, apprécier et appliquer les retours.
• Pouvoir : La nécessité d'avoir de l'influence et le contrôle sur les autres.
  • Comportements liés au pouvoir : Essayer d'influencer les autres, chercher des postes d'influence.
• Affiliation : Le désir d'avoir des relations étroites et amicales.
  • Comportements liés à l'affiliation : Chercher avant tout à s'entendre avec les autres, apprécier la compagnie des autres.

4. La Théorie des Deux Facteurs de Herzberg (Motivation et Hygiène)

Cette théorie postule que la satisfaction et l'insatisfaction au travail proviennent de différents types d'expériences.

• Les facteurs de motivation : Caractéristiques d'un poste qui, lorsqu'elles sont présentes, génèrent des niveaux élevés de motivation.
• Les facteurs d'hygiène : La nature de l'environnement de travail (éléments extrinsèques au poste) qui, s'ils sont positifs, maintiennent un niveau raisonnable de motivation au travail, mais ne l'augmentent pas nécessairement.

Facteurs d'hygiène contribuant à l'insatisfaction :

• Politiques et gestion de l'entreprise, relations avec les supérieurs, conditions de travail, salaire, relations avec les pairs, sécurité, prestige.

Facteurs de motivation contribuant à la satisfaction au travail :

• Réalisation et accomplissement, reconnaissance, intérêt du travail, responsabilité, avancement, progrès et croissance.

5. La Théorie des Attentes de Vroom

• Attente (Effort-Performance) : Désigne la conviction que l'effort aboutit à la performance.
• Instrumentalité (Performance-Récompense) : Désigne la conviction que la performance permet d'obtenir la récompense.
• Valence (Attrait de la récompense) : L'attrait du prix ou de la récompense. Les récompenses souhaitées contribuent davantage à l'équation psychologique personnelle qui détermine l'intensité de la motivation.

6. La Théorie de l'Équité

Cette approche processus traite des hypothèses des individus quant à l'équité avec laquelle ils sont traités par rapport à leurs pairs. Elle explore comment les perceptions d'équité et d'iniquité affectent la motivation.

• Résultats : Les récompenses du travail obtenues, qu'elles soient intrinsèques ou extrinsèques (promotion, missions intéressantes, salaire, bonnes relations avec les collègues).
• Contributions : Les valeurs que l'employé apporte à son travail pour obtenir le résultat souhaité (temps, efforts, études, engagement envers l'organisation).

7. Le Modèle de Renforcement

Ce modèle explique l'utilisation des récompenses et des punitions pour influencer les employés des organisations. C'est une approche processus de la motivation qui soutient que le comportement est déterminé par l'impact des récompenses ou des punitions.

Stimulation (situation) → Réponse (comportement) → Conséquences (récompenses et punitions) → Comportement futur.

• Le renforcement positif : Générer un bon résultat en mettant en œuvre une récompense pour augmenter la probabilité de répéter le comportement.
• Le renforcement négatif : Adapter un comportement pour éviter des conséquences désagréables imminentes ou pour faire disparaître des conséquences désagréables.
• La punition (répression) : Tentatives de décourager certains comportements par l'application d'une conséquence négative.
• L'extinction : L'absence de renforcement, qu'il soit positif ou négatif, après le résultat de certains comportements.
• Les programmes de renforcement à intervalles fixes : Application du renforcement à des intervalles de temps fixes, par exemple, un salaire versé une fois par semaine.
• Les programmes de renforcement à intervalles variables (intermittents) : Application du renforcement à des intervalles irréguliers et sans préavis, par exemple, une inspection surprise.