Impact du stress et de l'insatisfaction au travail

Le stress et la responsabilité managériale

Le stress est un sujet de plus en plus présent devant les tribunaux. Si les problèmes personnels des employés ont une incidence sur leur travail, le gestionnaire a le droit de traiter ces questions avec l'employé et, le cas échéant, de diriger l'employé vers un programme d'aide ou un autre service d'experts. Le suivi de cette assistance fait également partie du devoir du directeur. La responsabilité du dirigeant est une question complexe qui peut dépendre de la philosophie de l'organisation envers ses employés.

Le gestionnaire est responsable de ne pas permettre à un employé d'agir de manière à saper l'organisation, les autres employés ou les clients. L'abus de tabac ou d'alcool peut être traité facilement s'il est pratiqué au sein de l'organisation. Cependant, si cela se produit en dehors du travail et n'affecte pas la performance de l'individu, il est beaucoup plus difficile de savoir ce qui peut être fait. Ces comportements sont considérés comme susceptibles de nuire à la société en raison de risques accrus et de problèmes de santé entraînant des frais médicaux élevés et une faible productivité.

Les tribunaux doivent équilibrer cela avec la question de la vie privée. Bien que les entreprises puissent développer des programmes pour aider les employés à composer avec ces problèmes, la question de la participation volontaire ou de l'obéissance obligatoire reste toujours ouverte. Une organisation qui fournit une assistance aux employés confrontés à de tels problèmes prend une décision d'affaires prudente : il s'agit de protéger votre investissement en préservant la santé et la productivité de ses employés.

Réduction d'effectifs et climat organisationnel

Quand une organisation est en déclin ou que le marché pour ses produits baisse, il est habituellement nécessaire de réduire le nombre d'employés. La rotation peut être la bienvenue, mais seulement si les employés qui partent sont ceux dont on n'a plus besoin. Le licenciement incessant de personnes, qui ne devient effectif qu'après un délai raisonnable, serait fonctionnel. Certaines entreprises proposent des incitations au départ pour encourager les gens à quitter l'organisme lorsqu'il doit réduire sa main-d'œuvre.

Des mises à pied massives pourraient être interprétées comme un signe d'instabilité de la société, ce qui décourage les gens de postuler efficacement. Une mise à pied de masse peut aussi être interprétée comme de l'intolérance de la part de la société. Cela peut également signifier une mauvaise sélection des pratiques et de la formation. Une fois que les candidats ne sont plus au sein de l'organisation, vous ne saurez probablement pas pourquoi cela se produit.

Les coûts de l'insatisfaction et du stress

Coûts des soins de santé

Les attitudes et les émotions liées au travail ont un impact majeur sur la santé et le bien-être des travailleurs. C'est un fait actuel que les entreprises supportent la majeure partie des coûts de santé des employés. En outre, les employeurs sont de plus en plus tenus responsables de cas précis de maladies liées au stress, telles que les dépressions nerveuses, en vertu de diverses lois.

La recherche a révélé un lien entre le stress au travail et des maladies physiques comme les maladies cardiaques, l'une des principales causes de décès aux États-Unis. Comme les employeurs sont de plus en plus tenus pour responsables, le coût financier du stress devient un problème majeur. Les troubles mentaux provoqués par le stress constituent la catégorie de maladies professionnelles à la croissance la plus rapide. Les demandes d'indemnisation pour souffrance émotionnelle par les agents publics aux États-Unis ont augmenté de plus de 500 % entre 1980 et 1995.

L'absentéisme et le roulement du personnel

L'insatisfaction est l'une des principales raisons de l'absentéisme. On estime que les coûts d'une seule absence imprévue pour une organisation dépassent la médiane de 650 $ par jour, et que le taux d'absentéisme a augmenté d'environ 15 % entre 1992 et 1995. Le remplacement des travailleurs qui quittent volontairement l'entreprise est également un lourd fardeau financier. Hewlett-Packard estime que le coût pour remplacer un gestionnaire de niveau intermédiaire est de 40 000 dollars. En outre, il y a une perte de productivité due au départ d'un employé ; l'entreprise perd les investissements réalisés dans son développement et doit réinvestir pour former son remplaçant.

Faible engagement organisationnel

L'engagement est la mesure dans laquelle les gens s'identifient à l'organisation qui les emploie, ce qui implique la volonté d'investir beaucoup d'efforts et l'intention de rester longtemps dans l'entreprise. L'insatisfaction est une cause majeure du déclin de l'engagement organisationnel. La plupart des employeurs craignent que les politiques de réduction de personnel adoptées dans les années 1980 aient tué la fidélité à l'entreprise dans les années 1990. Les indicateurs les plus fréquemment utilisés pour mesurer l'engagement organisationnel sont présentés dans le tableau 5.2 (page 126 du texte).

Violence en milieu de travail

Depuis le milieu des années 1980, la violence au travail est devenue l'un des problèmes organisationnels majeurs. L'homicide sur le lieu de travail est l'une des formes de meurtre à la croissance la plus rapide aux États-Unis. D'autres formes de violence augmentent également : les recherches indiquent que, dans une année donnée, deux millions de travailleurs sont agressés, six millions sont menacés de violences physiques et 16 millions souffrent d'une forme de harcèlement. La violence impliquant des membres d'une organisation est le plus souvent entraînée par des niveaux extrêmes d'insatisfaction et de stress chez l'agresseur.