Maîtriser le Changement Organisationnel : Défis et Clés de Succès

Le Changement Organisationnel : Comprendre et Agir

Qu'est-ce que le changement organisationnel ?

Le changement organisationnel est un processus complexe qui peut être défini comme :

1. Le passage d'une situation personnelle, d'un groupe social ou d'une autre entité à une nouvelle situation.
2. Il constitue une évolution des valeurs, des attitudes et des comportements.
3. Le changement est opéré par des individus (particuliers, groupes, organisations, etc.) dans un temps et un espace donnés.
4. Tout changement implique un désapprentissage et un apprentissage (abandon des connaissances non structurées, des comportements et des anciens schémas, puis acquisition, pratique et intériorisation de nouvelles connaissances).

Types de Changement Organisationnel

1. Changements réactifs : Ils sont initiés au sein d'une organisation en réponse à un environnement interne ou externe donné.
2. Changements anticipés : Ce sont des modifications envisagées en prévision de situations contextuelles de l'environnement ou internes à l'organisation. Ils visent à aligner l'organisation sur de futurs scénarios, à saisir les opportunités, à surmonter les défis externes et les faiblesses internes, ou à exploiter les points forts pour mieux relever les défis de l'environnement.

Quand un changement organisationnel est-il nécessaire ?

Il existe de nombreuses raisons possibles, parmi lesquelles on peut noter :

1. L'intégration de nouvelles technologies, la création de nouvelles unités d'affaires ou la mise en œuvre de nouveaux procédés.
2. La nécessité de modifier les relations individuelles.
3. L'évolution des effectifs et des équipements de l'organisation.
4. La nécessité de changer la stratégie d'apprentissage organisationnel.
5. La nécessité de changements dans les stratégies d'innovation et de gestion des connaissances.
6. La modification des processus : une réingénierie est-elle nécessaire ?
7. La structure organisationnelle devrait être modifiée.
8. La volonté de changer la culture, l'idéologie et les valeurs en vigueur de l'organisation.
9. La nécessité de transformer les relations de pouvoir et les modes de direction de l'organisation.
10. Des conflits internes à l'organisation nécessitant une intervention pour être résolus.

La Transition : Un Processus Psychologique Clé

La transition est le processus psychologique par lequel les individus doivent passer pour s'adapter à la nouvelle situation. Le changement ne peut se concrétiser sans ce processus. C'est ce temps intermédiaire entre la situation désirée et la situation actuelle. D'une part, nous percevons les avantages que la nouvelle situation va générer. Mais d'autre part, nous n'avons d'autre choix que de continuer à fonctionner « à l'ancienne » car les moyens, les processus, les personnes, les stratégies, les informations ou les technologies nécessaires pour opérer selon la nouvelle situation ne sont pas encore pleinement disponibles.

Coûts d'une Gestion Inefficace du Changement

Bien qu'il soit difficile de mesurer les coûts d'une gestion inefficace de la transition et que ces pertes ne soient pas toujours enregistrées dans les bilans, nous savons que les risques encourus par une mauvaise gestion de la transition sont très élevés et restent longtemps dans la mémoire collective de l'organisation :

• Des résultats finaux pires que ceux qui existaient avant le changement.
• Des efforts redondants et des coûts élevés.
• Fixation d'objectifs plus complexes avec moins de personnel pour les atteindre.
• Retour à des pratiques anciennes après avoir essayé quelque chose de nouveau, entraînant une perte de crédibilité et de confiance dans la capacité de l'organisation à gérer les futurs processus de changement.
• Des effets néfastes sur le climat organisationnel.
• Perte de légitimité dans la chaîne de leadership, licenciements ambigus, privilèges, promotions de « fauteurs de troubles », etc.

Résultats et Taux de Réussite du Changement

En 1998, Arthur Andersen Consulting a mené une enquête auprès d'entreprises ayant traversé et géré de grands processus de changement, afin de révéler leur propre perception de leur taux de réussite :

• 33% : Ne savent pas comment le changement s'est déroulé
• 27% : Pas très réussi
• 27% : Trop tôt pour se prononcer
• 9% : Très réussi
• 4% : Modérément réussi

Compte tenu de ces résultats, seulement 13% ont montré des niveaux acceptables de conformité, le reste étant ambigu. En outre, l'enquête révèle que la plupart des entreprises qui se sont dites satisfaites des résultats du changement (les 13%) ont dépensé beaucoup de ressources (temps et argent) pour faire face aux problèmes de transition. Quant aux causes d'échec dans le processus de changement, les résultats d'une enquête conçue et traitée par le même consultant convergent sur certains points :

Il est à noter que la plupart des causes énumérées sont liées aux aspects humains du changement et que, parmi elles, seules les « limites des systèmes en cours d'utilisation » semblent être liées aux aspects techniques.

En Bref : L'Humain au Cœur du Changement

Pour qu'un changement soit efficace, il ne suffit pas d'avoir de bonnes idées et une technologie appropriée, même si les entreprises investissent 87 % de leurs ressources dans ces composants pour mettre en œuvre le changement. L'aspect humain est primordial.