Motivation Intrinsèque et Extrinsèque : Facteurs et Impacts

La Motivation Intrinsèque

C'est la conduite d'un individu qui réalise une activité pour l'intérêt et le plaisir qu'elle produit elle-même. Cette satisfaction ne provient pas de récompenses apportées par l'entourage, mais directement de l'activité. C'est, par exemple, l'étudiant qui vient en cours pour s'enrichir intellectuellement.

Facteurs diminuant la motivation intrinsèque

Les récompenses

Une expérience illustre ce phénomène : un groupe d'individus doit réaliser un puzzle dans un temps imparti. À mi-parcours, on leur promet une récompense monétaire pour chaque puzzle terminé. Le résultat montre que les récompenses diminuent la motivation intrinsèque. L'intérêt pour l'activité elle-même s'amenuise si elle n'est plus récompensée.

La surveillance

Une expérience avec de jeunes enfants réalisant un puzzle montre que les enfants sont moins investis après avoir été récompensés, puis que la récompense a été retirée. On constate également que la simple surveillance fait baisser le pourcentage d'enfants qui s'impliquent dans la réalisation du puzzle.

L'imposition d'un temps limité

L'expérience consistait à réaliser des mots croisés. Un premier groupe n'était pas soumis à une limite de temps. Un second groupe disposait de 15 minutes, après quoi ils pouvaient choisir une autre activité ou continuer les mots croisés. Le pourcentage de participants continuant les mots croisés (20 %) mesure la motivation intrinsèque, qui est affectée par la contrainte temporelle.

La compétition

On forme deux groupes. Au premier, on indique qu'ils doivent réaliser plus de puzzles que le second groupe. Le groupe 2 n'est pas mis en concurrence. Au bout d'un certain temps, on s'absente en leur disant qu'ils peuvent soit prolonger l'activité, soit en changer. La compétition affecte le choix de poursuivre l'activité.

Les deux piliers de la motivation intrinsèque

Deux sentiments sont à l'origine de la motivation intrinsèque :

• Le sentiment d'autodétermination : c'est le sentiment de ne pas être contraint dans ses choix et d'être à l'origine de ses propres activités.
• Le sentiment de compétence : c'est le sentiment d'être compétent. L'individu se sent fier et trouve du plaisir dans l'activité.

Ces deux sentiments caractérisent la motivation intrinsèque.

La Motivation Extrinsèque

C'est la conduite d'un individu agissant dans l'intention d'obtenir une conséquence se trouvant en dehors de l'activité réalisée. Cela peut être la recherche d'une récompense, d'une approbation de l'entourage, ou la crainte d'une sanction qui motive à agir.

Les compliments et les réprimandes

Une expérience a consisté à comparer les résultats d'enfants scolarisés en mathématiques selon qu'on les encourage ou qu'on les réprimande. L'expérience a duré 5 jours, durant lesquels ils devaient réaliser 30 problèmes en 15 minutes par problème. Trois groupes ont été formés : un groupe récompensé en cas de réussite, un autre réprimandé en cas d'erreur, et un troisième dont les résultats étaient ignorés.

La valeur des récompenses

Lors d'une expérience, un rat est privé de nourriture pendant 10 jours. Ensuite, on constitue deux groupes et on leur fait apprendre une tâche consistant à se déplacer dans un labyrinthe. À chaque réussite, le premier groupe reçoit 1 boulette de nourriture, tandis que le second en reçoit 250. On constate que le groupe qui reçoit 250 boulettes va beaucoup plus vite (3 m/s) que le groupe qui n'en a qu'une (1 m/s).

Les Attributions Causales

Quand on réalise un comportement, on tend à le justifier. On trouve des raisons pour tous les actes que l'on fait.

Typologie des causalités

Causalité interne ou externe

• Cause interne : lorsque l'on se considère comme responsable de ses propres performances.
• Cause externe : lorsque l'on fait référence à des facteurs externes pour expliquer les performances.

Causalité globale ou spécifique

• Cause globale : lorsque l'individu considère que ses performances dans un domaine donné ont des causes générales pouvant être aussi invoquées dans d'autres domaines (ex: l'intelligence, la détente).
• Cause spécifique : lorsque la cause est liée uniquement à la situation ou au domaine concerné.

Causalité stable ou instable

• Cause stable : lorsque l'on considère que ses performances sont constantes et non aléatoires.
• Cause instable : lorsque les performances varient dans le temps.

Impact sur la conduite motivationnelle

Cette conduite motivationnelle va être différente selon que l'on soit en situation d'échec ou de réussite.

En situation d'échec

Lorsque l'attribution causale est externe, la motivation n'est pas affectée, car l'extériorisation de la responsabilité permet de protéger son sentiment de compétence. On se protège et on se sent moins médiocre en rejetant la faute sur des facteurs extérieurs.

En situation de réussite

Lorsque l'attribution est interne, il y a un renforcement de la motivation. On se sent directement responsable du résultat. C'est la situation idéale, car on est très motivé, d'où l'accroissement des compétences. L'avantage est double si la cause est à la fois stable et globale. Lorsque l'attribution causale est externe ou instable, cela ne va pas renforcer la motivation, car on ne se sentira pas plus compétent (ex: on connaît le parcours en course d'orientation et on a une bonne note).

Orientation de la Motivation

Typologie des buts motivationnels

Le premier but est le but de maîtrise (ou but d'implication dans la tâche). Il consiste à accroître sa compétence en maîtrisant les contraintes d'une tâche (critères d'évaluation autoréférencés). Par exemple, le sauteur en hauteur va chercher à maîtriser la technique de Fosbury. Il sera motivé même si sa performance est médiocre. Cette distinction va avoir des conséquences très différentes sur les comportements motivationnels des individus. Avant de choisir puis de s'engager dans une tâche, les individus vont réaliser des calculs probabilistes liés aux coûts et bénéfices qu'ils peuvent en retirer.

Influence de la difficulté de la tâche

Pour les individus orientés vers la tâche

• Tâche simple : On n'en tire pas de bénéfice psychologique. On attribue le succès à la simplicité de la tâche, mais on n'a pas le sentiment de développer de compétence.
• Tâche trop compliquée : On a un comportement non motivé, car la probabilité de réussir est très faible.
• Tâche de difficulté intermédiaire : L'individu sera motivé et intéressé, car il pourra en tirer un bénéfice psychologique en cas de réussite.

Pour les individus orientés vers l'ego

• Tâche très simple : Comportements motivés. La probabilité de réussite est maximale, tout comme la probabilité de se sentir supérieur aux autres.
• Tâche intermédiaire : Le sujet est peu motivé, car il y a autant de chances de réussir que d'échouer. La supériorité sur les autres n'est donc pas garantie.

Les individus orientés vers l'ego ont moins de chances de progresser, car ils sont motivés par des tâches simplistes ou exagérément complexes. Dans ces cas de figure, on n'apprend pas.

Buts et Connaissance des Résultats

Difficulté du but

C'est une expérience de Locke qui a montré que la définition d'un but influe sur la motivation. Il propose à des individus de réaliser des additions. Quatre groupes sont formés :

1. Le premier groupe a un but précis : faire le plus d'opérations dans un temps donné.
2. Le deuxième groupe a le même exercice, mais on ne leur donne pas leur taux de réussite.
3. Le troisième groupe n'a pas de but précis ("faites de votre mieux") et on leur donne leurs résultats.
4. Le quatrième groupe a un but vague et on ne leur donne pas le nombre de problèmes réussis.

Les résultats de l'expérience montrent que les individus du groupe 1 ont une progression du nombre de problèmes réussis par minute. Il y a donc un accroissement de la motivation. On constate que le fait d'attribuer un but précis augmente la motivation, et que donner la connaissance des résultats la motive encore plus.

Rôle de la connaissance des résultats (feedback)

La connaissance des résultats est un rétrocontrôle (feedback), une information qui vient en retour. Selon la façon dont il est exprimé, le feedback peut remplir deux rôles opposés :

• Le rôle informatif : le feedback informe précisément de l'atteinte ou non du but.
• Le rôle contrôlant : le feedback juge de la qualité de la conduite de l'individu.

Selon la situation, ces deux rôles peuvent être associés ou dissociés. Cette connaissance fait varier la motivation.

Une expérience réalisée par Deci propose une activité de puzzle avec quatre groupes :

1. Orientation vers la tâche avec un feedback informatif.
2. Orientation vers la tâche avec un feedback contrôlant.
3. Motivation égocentrique (compétition) avec un feedback informatif.
4. Motivation égocentrique avec un feedback contrôlant.

En résumé, le feedback informatif fait augmenter la motivation. (Ex: en athlétisme, dire "ton pied est sur la planche" plutôt que de parler de "piétinements").

Mémoire et Motivation

Mémoire à court terme

Elle permet de stocker et de restituer immédiatement un nombre limité d'informations (en général, pas plus de sept). Cette mémoire est sollicitée lorsqu'on a besoin immédiatement d'un numéro de téléphone, d'une adresse, etc. On présente une liste de 20 mots à apprendre dans un temps donné à deux groupes : un premier faiblement récompensé et un deuxième fortement récompensé. Le premier groupe retient en moyenne 4 à 5 mots, tandis que le second, plus récompensé, en retient 6.

Mémoire à long terme

Elle permet de stocker et de restituer un très grand nombre d'informations (capacité quasi illimitée). Elle permet de restituer les connaissances longtemps après leur apprentissage. Il faut aussi pouvoir récupérer les informations stockées, ce qui dépend de la façon dont elles ont été organisées. Quand on apprend un cours de façon structurée, on arrive plus facilement à le restituer. Ceux qui reprennent leurs cours en les annotant réussissent mieux que ceux qui ne font que lire. (Ex: pour le concept de motivation extrinsèque, penser à la 'motivation de la carotte', c'est-à-dire quand on est récompensé, permet de se référer au sens).

Récompense et mémoire à long terme

Un texte est appris, suivi d'un questionnaire 24 heures plus tard. Avec deux groupes différents, l'un récompensé et l'autre non, on constate que chez les individus récompensés, la mémorisation (score de rappel) est plus importante, mais surtout lorsque la motivation de départ est faible.

Mode d'enregistrement et orientation de la motivation

Expérience : faire apprendre des mots à des experts de façons différentes :

• Sous forme de rime (mode phonologique).
• Enregistrement sémantique : associer une catégorie à un mot.

But et organisation en mémoire

Expérience : 6 listes de 21 mots à apprendre pour 3 groupes avec des buts différents :

• "Fais de ton mieux" (but vague).
• "Essaie de te rappeler de tout" (but difficile).
• Groupe contrôle (sans but spécifique).

L'Apprentissage du Découragement

Seligman est à l'origine du concept de « résignation acquise ». C'est l'impossibilité d'agir dans une situation-problème. L'individu est persuadé qu'il est un 'bon à rien'.

Expérience sur l'animal

Un chien est déposé dans une cage séparée en deux par une barrière, avec un plancher qui envoie des courants électriques. On envoie du courant pour que le chien saute la barrière, mais elle est trop haute. Le chien se blottit dans un coin de la cage et gémit. Puis, on baisse la barrière pour qu'elle soit franchissable, mais le chien ne bouge pas. L'apprentissage de la possibilité de franchissement est ensuite difficile, même en portant le chien. Le chien a appris à se résigner.

Expérience sur l'homme

On présente un boîtier avec de nombreux boutons, dont un qui permet de stopper un son désagréable. Chaque groupe a 18 essais.

• Groupe 1 : doit, par tâtonnement, trouver le bon bouton.
• Groupe 2 (leurré) : aucun bouton ne stoppe le bruit, mais les participants ne le savent pas.
• Groupe 3 (contrôle).

Dans une deuxième phase, sans aucun leurre, on constate que 80 % des membres du groupe 1 et du groupe contrôle arrivent à stopper le son. Pour le groupe 2, seulement 50 % y parviennent.

Conséquences Pédagogiques

Repérer les profils motivationnels des élèves

• Le bosseur : Autodétermination. A le sentiment d'être un expert, donc de petits échecs n'affecteront pas son sentiment de compétence.
• Le cancre ou le nul : Amotivation. Sentiment de compétence nul, avec un sentiment de contrainte.
• Le bon élève : Motivation extrinsèque. Sentiment d'autodétermination moyen et sentiment de compétence élevé. Travaille pour des raisons qu'on lui impose. Les échecs et les réussites ont une influence sur sa motivation.
• L'amateur : Autodétermination élevée. Sentiment de compétence moyen. Agit et s'investit lorsqu'il y a absence de contrainte (loisir). Refuse les comparaisons.

Axes à privilégier

Valoriser la motivation intrinsèque

Éviter les récompenses, les contraintes et les jugements. Orienter la motivation davantage par rapport à la tâche qu'à l'ego. Éviter les comparaisons et les compétitions.

Valoriser l'élève

Minimiser les échecs en les attribuant à des causes externes. Maximiser les réussites en les attribuant à des causes internes.

Proposer des buts concrets et utiliser le feedback

Un but clair permet de diriger l'effort. Un but difficile (défi, challenge) permet d'intensifier l'effort. Le feedback permet à l'élève d'avoir le sentiment de contrôler ses actes (renseignement sur le chemin parcouru et à parcourir).

• Feedback sur le résultat (effet de l'action).
• Feedback sur la performance.