Motivation au travail : Théories, techniques et gestion de la frustration

Qu'est-ce que la motivation au travail ?

Le processus de motivation est *défini* comme l'impulsion qui *conduit l'individu* à agir pour répondre à certains besoins et atteindre des objectifs. Du point de vue de la direction de l'entreprise, elle peut être comprise comme la capacité d'amener les employés à vouloir faire le travail assigné. Les principes de motivation sont :

• Personne ne veut faire quelque chose qui va à l'encontre de *ses* intérêts.
• Une personne arrive dans une organisation pour répondre à *ses* besoins.
• Les objectifs de l'entreprise sont ceux des travailleurs *s'ils* satisfont *leurs* intérêts.

Nous pouvons donc dire que la motivation est le sentiment ou l'énergie qui pousse les gens à agir dans une certaine direction.

Les principales théories de la motivation

Les différentes théories de la motivation *s'intéressent* aux incitations qui poussent les gens à agir d'une certaine façon. Certaines théories *mettent* davantage l'accent sur ce qui les motive : ce sont les théories du contenu. D'autres s'intéressent à la façon dont la motivation se produit : les théories du processus.

Les théories du contenu

La motivation n'est pas une impulsion, mais un état de besoins prioritaires.

Quand une personne répond aux exigences d'un niveau, *elle sera* motivée pour atteindre celles d'un niveau supérieur.

Les besoins les plus fondamentaux sont à la base de la pyramide. Nous les définissons comme suit :

• Physiologiques : la nourriture, le repos, l'eau, la protection.
• Sécurité : protection contre les difficultés et dangers éventuels.
• Sociaux : donner et recevoir de l'affection, être accepté par les autres...
• Estime de soi : la confiance, la compétence, la réussite...
• Accomplissement de soi : développer son potentiel, être créatif...

Si vous voulez motiver une personne, il est nécessaire de déterminer à quel niveau de la hiérarchie elle appartient, et ainsi offrir des incitatifs appropriés.

Théorie des deux facteurs (Herzberg)

La **Théorie des deux facteurs** *part* de l'idée que les travailleurs *maintiennent* un équilibre entre la satisfaction et l'insatisfaction dans leur travail.

Elle propose deux types de facteurs qui influent sur la motivation : les *facteurs d'hygiène* et les *facteurs de motivation*.

Théorie des besoins appris (McClelland)

La **théorie des besoins appris** est basée sur les besoins humains qui sont *acquis* dans l'enfance et sont liés à leur environnement social et culturel. Dans différents contextes, chacun apprend différents modes de comportement et, par conséquent, *manifeste* des intensités différentes pour chacun des besoins.

L'homme agit principalement selon quatre impulsions :

• Motivation à la réussite : *Promouvoir les meilleurs résultats possibles.*
• Motivation à l'affiliation : *Impulsion à établir ou maintenir des relations.*
• Motivation à la compétence : *Impulsion à accomplir des tâches et des travaux de qualité.*
• Motivation pour le pouvoir : *Impulsion à contrôler les moyens (ou les ressources).*

La prédominance d'une impulsion sur les autres *entraîne* des perspectives d'emploi différentes.

Les théories du processus

Théorie de l'espérance (Vroom)

Selon la **théorie de l'espérance**, la motivation des employés dépend de l'intensité avec laquelle *ils* veulent atteindre un but et de la probabilité qu'*ils* ont de l'atteindre. La performance d'un travailleur dépend non seulement de *son* travail, mais aussi d'autres facteurs externes que le sujet ne peut pas contrôler.

Théorie de la fixation des objectifs (Locke)

La **théorie de la fixation des objectifs** fait valoir que la motivation au travail est une activité consciente, et que plus les objectifs que l'individu *se fixe sont élevés*, plus son niveau de mise en œuvre *le sera*.

Théorie de l'équité (Adams)

La **théorie de l'équité** (ou de la justice au travail) soutient que les individus *font* des comparaisons entre les contributions versées et la rémunération qu'ils reçoivent de l'entreprise, ainsi qu'avec celles de leurs collègues. Les gens sont motivés à travailler quand il y a un équilibre entre l'effort qu'ils *fournissent* et la récompense qu'ils reçoivent.

Techniques et leviers de motivation

Il existe plusieurs techniques qui proposent diverses stratégies pour accroître la motivation au travail des individus et promouvoir l'*auto-motivation* et l'*engagement*.

La promotion au travail

Pendant longtemps, l'entreprise a considéré la promotion à un poste plus élevé comme la seule façon de reconnaître le mérite.

La politique salariale et les incitations

Même si l'on sait que l'argent est une motivation importante, les incitations économiques ne suffisent pas toujours à résoudre les conflits et à améliorer la motivation et la performance.

Chaque organisation propose différentes incitations économiques basées sur les intérêts de ses travailleurs : *prix, voyages, primes...*

L'environnement de travail

Nous faisons référence à tout ce qui entoure le travailleur dans son emploi et le travail lui-même.

Dans l'environnement, nous pouvons faire le classement suivant :

• L'environnement physique : température, bruit, humidité, vibrations...
• L'environnement psychosocial et social : *L'introduction de nouvelles technologies et l'automatisation des processus de production peuvent affecter la communication et les relations avec les autres.*

Adéquation personne-emploi

Les départements de recrutement doivent toujours prendre en compte l'adéquation entre la personne et l'emploi, en s'assurant que ses mérites et caractéristiques correspondent au poste offert.

Le contrat psychologique

Lorsqu'une personne commence à travailler dans une entreprise, il existe un ensemble d'attentes ou d'accords non écrits entre l'individu et l'organisation.

Création d'un bon environnement de travail

Les techniques de motivation influencent la satisfaction des travailleurs et, par conséquent, la création d'un bon environnement de travail.

L'auto-motivation

Il est très fréquent d'entendre un travailleur dire : « Je ne suis pas motivé », en réponse à sa faible performance au travail. Pourtant, nous ne nous posons jamais la question : « Que dois-je faire pour me motiver ? » Il est plus facile de critiquer et de trouver les causes de ce manque de motivation que de remédier à la situation en adoptant une position active.

L'estime de soi

C'est l'évaluation positive ou négative que l'on se fait de soi-même : *qui je suis, ce que je pense de moi...* Ce concept est très important car l'évaluation que l'on se fait influence notre façon d'être et nos actions dans la vie. Dans le domaine professionnel, une estime de soi positive facilite la communication avec les pairs, la prise de risques et permet de voir l'échec comme une expérience d'apprentissage.

Évaluation de la motivation des employés

Les méthodes qui peuvent être utilisées pour diagnostiquer et évaluer la motivation des salariés au travail sont nombreuses. Les instruments les plus couramment utilisés sont les suivants :

• Évaluation de la motivation et des attitudes : *Ce système permet de détecter si les employés manifestent une attitude positive ou négative dans le poste qu'ils occupent.*
• Questionnaires ou listes de questions : *Ils doivent y répondre, le plus souvent par écrit, et portent sur les opinions, les intérêts...*
• Entretiens : *Échange verbal très libre ou structuré.*
• Sondages : *Permettent d'obtenir une évaluation quantitative de l'attitude d'un groupe de travailleurs.*
• Analyse des conditions de travail : *(Documents, statistiques, rapports...)*

Gestion du comportement et leadership motivant

Les techniques utilisées par un bon leader pour motiver ses travailleurs sont les suivantes :

• Inspirer confiance :
  • *Avoir une expertise significative dans les outils de travail.*
  • *Répondre et expliquer les raisons.*
• Persévérer dans la réalisation des objectifs :
  • *Croire aux objectifs à atteindre.*
  • *Trouver les meilleures méthodes.*
• Communiquer efficacement :
  • *Expliquer les objectifs et être activement présent.*
  • *Utiliser les points de vue de son interlocuteur.*
• Écouter avec bienveillance :
  • *Écouter avec un esprit ouvert.*
  • *Agir avec un désir sincère de comprendre.*
• Comprendre les réactions personnelles :
  • *Faire preuve d'une réelle préoccupation pour le bien-être de ses subordonnés.*
  • *Savoir que le comportement des gens est le résultat de nombreuses forces différentes.*
• Agir en toute objectivité :
  • *Ne pas laisser les sentiments des autres influencer les siens.*
  • *Faire connaître ses décisions en se fondant sur tous les faits disponibles.*
• Agir avec honnêteté et détermination :
  • *Informer ses subordonnés de la situation concernant leur rendement.*
  • *Prendre des décisions lorsque cela est nécessaire.*

La formation professionnelle en entreprise

Selon le Statut des travailleurs, la loi révisée établit le droit de ces derniers à la promotion et à la formation *en cours d'emploi*, ce qui implique une obligation pour l'employeur. Cela inclut les droits suivants :

• *Bénéficier des autorisations nécessaires pour assister aux examens et choisir son parcours.*
• *L'adaptation de la durée normale du travail pour suivre des cours de formation.*

Concepts et objectifs de la formation

Le concept de formation utilisé ici n'est pas seulement le processus d'enseignement-apprentissage lié à un problème, mais aussi un moyen d'intervenir pour prévenir les risques de nature psychosociale.

Actuellement, les entreprises recherchent des travailleurs possédant des compétences qu'une machine ne peut pas offrir.

Le plan de formation : méthodologie et évaluation

Il est nécessaire d'équilibrer les besoins des travailleurs et ceux de l'organisation. La première chose à faire est de considérer la nécessité d'une telle formation par rapport à l'emploi actuel.

Une fois les besoins de formation recensés, la programmation doit être faite en définissant les objectifs à atteindre.

En termes de contenu et de principes pédagogiques, nous devons partir du principe que l'apprentissage est plus efficace si la participation est active.

La frustration au travail

Les gens ne répondent pas toujours à leurs besoins. Ils sont souvent confrontés à des obstacles à leur réalisation, ce qui cause de la frustration.

Définition de la frustration

La frustration peut être définie comme un état de stress émotionnel qui se produit lorsqu'un obstacle empêche d'atteindre un objectif.

Comment surmonter la frustration ?

Certaines personnes s'adaptent à la nouvelle situation, tandis que d'autres développent des troubles comme la dépression.

La frustration crée des situations désagréables au travail, générant un environnement tendu pour l'individu et ceux qui l'entourent.

Si un collègue agit agressivement en raison de la frustration, nous devons lui offrir notre aide. Par le dialogue, nous l'amènerons à expliquer sa situation et lui conseillerons de rechercher d'autres solutions.

Lorsque nous sommes nous-mêmes touchés, nous pouvons appliquer ces conseils pour surmonter la frustration :

• *Prévenir la situation frustrante.*
• *Éviter qu'elle n'influence notre comportement.*
• *Éviter les comportements agressifs envers les autres.*