Optimisation de la Gestion des Ressources Humaines et des Connaissances

Système de Gestion des Ressources Humaines

1. Gestion des Ressources Humaines et des Connaissances

L'entreprise vise à recruter des employés qualifiés, dotés d'une formation suffisante pour s'acquitter de leurs tâches et atteindre les objectifs fixés.

La gestion des connaissances permet à une organisation d'accumuler des compétences et des savoir-faire. Il est essentiel de mettre en place un système pour gérer ces connaissances, afin de capitaliser sur l'expérience acquise dans le domaine.

2. Planification des Ressources Humaines

La planification des ressources humaines consiste en plusieurs étapes clés :

• Analyse de la situation : Évaluation du contexte actuel de l'entreprise.
• Prévision des besoins en personnel : Détermination des effectifs futurs nécessaires pour atteindre les objectifs.
• Analyse et conception des postes : Définition des rôles, des parcours de carrière et des caractéristiques des postes.
• Élaboration des stratégies : Mise en place des stratégies de recrutement, de sélection et de formation, un processus qui peut prendre du temps.
• Contrôle et suivi : Mise en place de mécanismes pour vérifier les résultats et l'atteinte des objectifs.

3. Recrutement et Sélection du Personnel

3.1. Le Recrutement

Le recrutement consiste à rechercher des candidats possédant les qualifications nécessaires pour effectuer le travail.

a) Recrutement Interne

Le recrutement interne s'effectue parmi les employés actuels de l'entreprise. Il présente plusieurs avantages et inconvénients :

Avantages :

• Gain de temps et d'argent pour l'intégration du travailleur.
• Motivation accrue du personnel.
• Méthode rapide.

Inconvénients :

• Risque de méfiance si le processus n'est pas perçu comme équitable.
• Réduction significative du nombre de candidats potentiels.

b) Recrutement Externe

Le recrutement externe permet de solliciter des candidats en dehors de l'entreprise, via diverses sources. Les plus importantes sont :

1. Annonces dans les médias (presse, web, réseaux sociaux).
2. Bourses de l'emploi et agences de placement (ex: agences d'intérim).
3. Chasse de têtes chez les concurrents.
4. Recommandations de collaborateurs.
5. Candidatures spontanées.
6. Services Publics de l'Emploi (ex: Pôle Emploi en France, SAE en Andalousie).

3.2. La Sélection des Candidats

La sélection vise à identifier le candidat le plus adapté au poste, et non pas nécessairement le"meilleu" au sens absolu. Voici les étapes clés du processus de sélection :

• Présélection (ou "screening") : Réduction du nombre de candidatures pour ne retenir que les profils pertinents.
• Tests : Divers types de tests peuvent être administrés :
  • Tests psychométriques : Visent à déterminer l'intelligence, la personnalité et les aptitudes.
  • Tests professionnels : Mettent en situation le candidat sur des tâches liées au poste.
  • Tests de connaissances : Vérifient les compétences techniques ou théoriques spécifiques.
  • Tests physiques : Pour les postes nécessitant des aptitudes physiques particulières.
  • Tests graphologiques : Analyse de l'écriture (moins courant et parfois controversé).
• Entretiens : Peuvent être individuels, collectifs, de groupe, structurés ou non structurés, etc.
• Phase finale : Après analyse des étapes précédentes, un examen médical est souvent requis avant l'intégration. Une période d'essai et une phase d'adaptation et d'acceptation suivent l'embauche.

4. La Formation et le Développement des Compétences

Le processus de développement des compétences ne s'arrête pas à l'embauche. Il est essentiel de poursuivre la formation pour optimiser les performances et investir dans le capital humain.

a) Types de Formation et d'Intégration

Lorsqu'un travailleur rejoint l'entreprise, plusieurs formes de formation et d'intégration peuvent être mises en place :

• Orientation : Attribution d'une personne (mentor ou tuteur) pour guider le nouvel employé et lui fournir des conseils.
• Apprentissage sur le tas : L'employé apprend en exécutant les tâches, souvent sous la supervision d'un expert.
• Rotation des postes : Changer de poste permet à l'employé de maîtriser diverses tâches et d'acquérir une vision plus globale de l'entreprise.