Évaluation de la performance

L'évaluateur efficace

• Évaluation de la performance : Conçue comme un facteur clé conduisant à :
  • La réalisation des objectifs de l'engagement et la contribution de ses subordonnés.
  • Le maintien de la communication avec leurs subordonnés.
  • Le soutien des principes d'équité entre les personnes, en établissant un lien entre la performance et les récompenses.
  • L'encouragement du développement personnel et professionnel de leurs supervisés.
  • La fourniture de l'élément principal de motivation au travail : « Reconnaissance et renforcement de la contribution individuelle ».
• Reflète la connaissance des objectifs de performance et des priorités, en communiquant clairement les normes d'évaluation. Contrôle de la subjectivité de l'évaluation, axée sur les résultats et les comportements observables.
• Évalue en permanence les performances ; l'entretien formel (annuel, semestriel, trimestriel, etc.) est le reflet de la rétroaction maintenue au cours de la période.
• Tient des registres écrits et une histoire fiable des performances évaluées au cours de la période.
• Planifie et organise les étapes de l'évaluation et les dossiers de gestion pertinents.
• Crée un environnement propice à l'analyse de la performance et à l'entretien avec la personne évaluée (calme, sans interruption et dans un temps convenable).
• Pose des objectifs importants, clairs et vérifiables.
• Offre la possibilité aux subordonnés de s'auto-évaluer, comme moyen de motivation, en s'engageant dans l'analyse du comportement et des résultats.
• Conclut en soulignant les points forts et les bonnes performances.
• Est soucieux et vise à appuyer l'évaluation, en mettant l'accent sur les comportements observables et les résultats.

Les relations de travail

Les relations de travail sont un élément d'une importance essentielle pour tout pays, non seulement parce qu'elles définissent la qualité des interactions entre employeurs et travailleurs, mais surtout parce qu'elles définissent également la qualité d'une société.

En prenant le concept de relations de travail dans un sens plus technique et restreint, celles-ci englobent de nombreuses autres dimensions, telles que les questions fondamentales pour le monde du travail comme les salaires, les types de contrats, les heures de travail, les pensions, la productivité, la qualité des produits et du travail, le comportement des marchés du travail, l'emploi, la discipline du travail, l'hygiène, la santé et l'environnement de travail, la mesure du bien-être, le partage d'informations, ainsi que le comportement des syndicats et des affaires.

La dernière dimension, mais non la moindre, des relations industrielles est la cristallisation de la législation du travail, c'est-à-dire un ensemble de devoirs et de droits protégés par la législation, qui doit maintenir l'équité et l'équilibre entre les acteurs.

Ces concepts sont deux caractéristiques de base d'une législation sociale légitime, qui repose sur une adhésion basée sur la connaissance et le consentement de ceux qui doivent l'appliquer, et non pas seulement comme une imposition externe sécurisée par des mesures de force ou de puissance.

En outre, l'existence d'un type de relations de travail ne dépend pas de notre confirmation de nos concepts politiques, économiques, sociaux et culturels. Pour ne citer que quelques exemples, les relations entre employeurs et travailleurs peuvent être, à des degrés divers, autoritaires ou participatives, et peuvent avoir une prédominance technocratique ou comprendre des aspects sociaux.

Elles peuvent être modernes, c'est-à-dire basées sur des instruments et des règles nationaux, ou traditionnelles, basées sur des idéologies ou des préjugés. Elles peuvent être pertinentes pour le développement de l'économie et de la société, ou présenter un certain dysfonctionnement dans ce développement. Elles peuvent présenter différents niveaux d'efficacité dans les réalisations économiques et sociales, et peuvent aussi avoir différents degrés de légitimité en fonction des intérêts des parties prenantes.

Quelle que soit la qualification qu'elle a, il est important que les relations de travail soient essentiellement un phénomène social et, en tant que tels, les acteurs et leurs comportements sont un élément essentiel. Il serait erroné de les conceptualiser comme un résultat économique ou structurel mécanique, même si, bien sûr, l'économie et la dimension structurelle en sont des éléments constitutifs.

Nouvelle culture du travail

La foi et la loyauté entre les parties sont des principes indispensables pour un développement approprié des relations industrielles.

L'employeur doit viser la meilleure performance des travailleurs, leur permettant d'augmenter la productivité, la compétitivité et la valeur ajoutée, ce qui bénéficiera à l'entreprise, à ses effectifs et à la société en général.

Les travailleurs doivent assumer leurs responsabilités au travail pour préserver les actifs de la société, respecter tous leurs collègues, la direction du personnel, et maintenir une attitude de dialogue avec tous les membres de la société.

Règles

Les employés doivent :

• Privilégier le traitement respectueux et le bien-être des travailleurs.
• Verser un salaire conforme à la loi.
• Fournir une formation adéquate.
• S'acquitter de leurs obligations de sécurité sociale.
• Assurer une gestion efficace des ressources.

Les syndicats et les employeurs devraient :

• Être attachés à la bonne conduite.
• Veiller à l'amélioration et à la protection des intérêts des partenaires.
• Maintenir une attitude de dialogue et de respect.
• Respecter les conditions d'accès et les avantages qui répondent aux exigences normales de la vie familiale dans l'ordre naturel des choses sociales et culturelles.

Objectifs

• Encourager les parties à la revalorisation du travail humain en lui donnant la dignité qu'il mérite, en tant que moyen de satisfaire les droits matériels, sociaux et culturels des travailleurs et de leurs familles.
• Encourager la création d'emplois et préserver ceux qui existent déjà grâce à l'utilisation rationnelle des ressources disponibles et à une production en entreprise avec la plus grande clairvoyance et adaptation.
• Fournir des niveaux de rémunération équitable pour favoriser le développement de la productivité, la compétitivité et récompenser l'effort, tant individuel que collectif dans l'entreprise.
• Promouvoir la formation des travailleurs et des employeurs comme un processus continu tout au long de leur vie professionnelle.
• Renforcer le dialogue et la consultation comme méthodes propres à la relation entre les parties, afin qu'elle se développe dans un climat d'harmonie.

Conflits

Le conflit survient lorsque les réponses comportementales nécessaires pour répondre à une motivation ne sont pas compatibles avec celles qui sont nécessaires pour satisfaire une autre.

Le conflit est le résultat de l'exercice du pouvoir au sein du processus organisationnel.

Le conflit fait partie de l'état normal de l'organisation.

Le conflit est en partie inévitable et en partie évitable, une forme d'endémie du corps social.

Il tente également de présenter une vision positive du rôle du conflit, en disant qu'il nous aide à nous adapter et à harmoniser les relations et les groupes sociaux. En termes fonctionnalistes, le conflit est l'une des manières par lesquelles la société entretient et restaure son équilibre.

Alain Turein dit que le conflit vaut autant ou plus tel qu'il est conçu comme un élément quasi biologique de l'espèce humaine pour expliquer ses progrès.

Taxonomie des conflits

On distingue 3 types de conflits :

• Quand une personne est tiraillée entre deux objectifs de valence positive (attraction-attraction).
• Lorsque une personne est soumise à une valence positive et négative à la fois (attraction-répulsion).
• Lorsque la personne oscille entre deux cibles de valence négative (répulsion, horreur).

Exemples :

• Un enfant qui doit choisir entre deux desserts tout aussi riches.
• Un enfant qui doit accomplir une tâche désagréable pour obtenir une récompense.
• Un enfant qui a une tâche à accomplir sous peine de sanctions désagréables.

Le conflit social peut être défini comme une lutte pour des valeurs ou des demandes de statut, de pouvoir et de ressources limitées, dans laquelle les objectifs des participants ne sont pas seulement d'obtenir les valeurs souhaitées, mais aussi de neutraliser, de blesser ou d'éliminer leurs rivaux. Il peut se développer entre individus ou entre des groupes.

Le conflit peut être personnel, interpersonnel ou entre groupes (travailleurs et personnel administratif). Les coalitions rivales peuvent être intégrées dans les structures, les rôles, les attitudes et les stéréotypes de l'organisation, ou résulter d'un manque de ressources. Il peut être explicite ou voilé. Quelle que soit la raison ou la forme qu'il prend, sa source est une divergence d'intérêts réelle ou perçue.

Les conflits entre groupes et les intérêts qu'ils représentent sont des caractéristiques permanentes de la vie sociale, un élément important dans l'interaction sociale. Loin d'être toujours un facteur négatif qui sépare, ils peuvent unir des groupes et des communautés et renforcer les relations.

Il est utile de distinguer entre un conflit réaliste et un conflit non réaliste. Le premier survient lorsque les hommes ont des aspirations et des attentes de revenus ; les participants y voient un moyen d'atteindre des objectifs spécifiques, un moyen qui pourrait être abandonné si d'autres se révèlent plus efficaces. Le second est loin d'être le premier, car les revenus proviennent de la recherche agressive d'expression, quel que soit le but ; il ne permet pas de moyens alternatifs fonctionnels et n'a pas pour but d'obtenir un résultat spécifique, mais la libération des pulsions agressives.

Conflits : Parties prenantes et dynamique

Parties concernées : Les personnes, groupes et organisations.

Domaine de conflit : Chaque partie ou l'ensemble du système social pertinent. Ici, l'on considère les conditions de remplacement, auxquelles le conflit pourrait se déplacer. Impact du gain ou de la perte des parties concernées.

Dynamique des conflits : Chaque partie ajuste sa propre position à une nouvelle qu'elle croit compatible avec l'adversaire. Surtout, le conflit peut se déplacer dans une organisation, c'est-à-dire que les parties peuvent se conduire mutuellement à mesure qu'elles s'engagent dans le conflit.

Gestion, contrôle ou résolution des conflits

Une grande partie des conflits sont résolus par une simple paix d'une partie, c'est-à-dire qu'elle se retire ou renonce. Cependant, les conflits peuvent également être résolus par un tiers.

Conséquences du conflit

La solution est également connue sous le nom de conséquence, un concept utile car la solution du conflit mène à une condition de règlement complet.

Les changements dans l'environnement et les conditions changeantes dans l'organisation peuvent conduire à de nouveaux conflits entre les mêmes parties, ou d'autres. Le pouvoir et les conflits sont des modèles importants de l'état organisationnel.

Les conflits doivent être résolus suffisamment pour permettre la coordination nécessaire à la mise en œuvre d'un plan d'action souhaité.

Méthodes de résolution :

• Donner
• Raids
• Engagement
• Confrontation
• Contrainte

L'objectif d'une solution créative est de résoudre les conflits ou les problèmes de manière à permettre aux deux parties d'atteindre leurs objectifs. L'objectif de base est l'accent mis sur le « gagnant-gagnant » plutôt que sur le « gagnant-perdant », bien que ce critère soit assez fréquent dans notre société compétitive.