Planification des Ressources Humaines : Analyse du Marché du Travail et Gestion des Effectifs

Analyse du Marché du Travail Externe

Le service de Gestion Prévisionnelle du Personnel (GPP) doit réaliser de fréquentes études du marché du travail externe afin de déterminer les sources de recrutement, en amont de la sélection du personnel. (Il est crucial d'investiguer ce qui se passe sur le marché du travail).

Ces études permettent d'analyser des aspects cruciaux tels que :

• Le degré de vieillissement de la population.
• Les flux migratoires.
• L'incorporation des femmes au travail (réduction du chômage féminin).
• Le niveau de compétences disponibles.

Ce sont des aspects que la planification des ressources humaines doit absolument prendre en compte.

Les gestionnaires ou les chefs d'entreprise ne doivent pas seulement planifier l'expansion de l'organisation ; ils doivent également envisager une réduction de l'ampleur des activités, voire une cessation totale. Idéalement, toutes les organisations devraient identifier leurs plans de ressources humaines à court, moyen et long terme.

Facteurs Impliqués dans la Planification des Effectifs

Il est très courant pour les spécialistes et les gestionnaires hiérarchiques de la GPP de faire de simples calculs mathématiques liés à l'effectif de l'organisation. Si la semaine de travail est de 40 heures et que l'organisation compte 1000 personnes, on suppose que 40 000 heures/personnes sont travaillées dans la semaine. Cependant, les employés ne travaillent pas toujours exactement ce qui est attendu d'eux, en raison de :

1. Retards.
2. Absences injustifiées.
3. Maladies.
4. Prise de vacances.

Il est donc nécessaire d'intégrer les facteurs suivants dans la planification des ressources humaines :

• L'absentéisme.
• Le désengagement (turnover) des personnes.
• Les changements dans les compétences de la main-d'œuvre.

L'Absentéisme

L'absence des personnes cause des distorsions dans le volume et la disponibilité de la main-d'œuvre. Les absences sont des interruptions ou des retards dans la réalisation du travail physique. L'absentéisme est affecté par :

• La capacité professionnelle de la personne.
• La motivation de la personne au travail.

Le montant et la durée des absences sont étroitement liés à la satisfaction au travail. La gestion du problème de l'absence apporte des avantages, car chaque réduction de l'absentéisme peut générer d'importantes économies.

Le Désengagement (Turnover)

Le désengagement de la population est le résultat du départ de certaines personnes et de l'entrée d'autres pour les remplacer au travail. Il existe deux types de désengagement :

1. Désengagement à l'initiative de l'employé

Ce type de départ dépend de deux perceptions :

1. Le niveau d'insatisfaction de la personne avec le poste (la personne n'est pas heureuse dans l'entreprise).
2. L'existence d'alternatives intéressantes en dehors de l'organisation.

2. Désengagement à l'initiative de l'organisation

Cela se produit lorsque l'organisation décide de licencier des employés, soit pour les remplacer par des profils plus appropriés à ses besoins, soit pour réduire ses effectifs. Lorsque le licenciement est un impératif, les organisations utilisent des critères discutés et négociés avec les employés et les syndicats, afin d'éviter les problèmes de baisse du moral et de la loyauté.

L'Évolution des Compétences de la Main-d'œuvre

Les facteurs qui modifient radicalement les compétences de la main-d'œuvre sont les suivants :

1. L'évolution du monde.
2. L'impact du développement technologique.
3. Les nouvelles formes d'organisation.
4. Les nouveaux produits et services.
5. Les nouveaux processus de travail.

Conséquences des Lacunes en Compétences

En raison de ces changements, de nombreux segments de la population active présentent des lacunes dans les compétences nécessaires pour effectuer les tâches requises dans le nouveau siècle.

Le manque de compétences a causé des pertes considérables pour l'organisation, se manifestant par :

1. Un travail de qualité inférieure.
2. Une faible productivité.
3. Une augmentation des accidents.
4. Des plaintes constantes de clients.

Pour remédier à ce problème et commencer à corriger les déficits de compétences, d'énormes ressources sont requises de la part des organisations et des organismes d'État dans la formation des personnes.

Décisions Fondamentales en Planification RH

Une décision fondamentale de la planification des ressources humaines est de déterminer si les postes à pourvoir seront traités par des ressources internes (mobilité, promotion) ou par des ressources externes (recrutement).

Facteurs à Considérer Avant de Déterminer les Besoins en Personnel

Avant de déterminer les besoins en personnel, prenez note :

1. La demande attendue pour un produit ou service.
2. Le désengagement et l'absentéisme projetés des effectifs.
3. La qualité et les compétences de leurs employés.
4. Les décisions pour améliorer la qualité ou pénétrer de nouveaux marchés.
5. Les ressources financières.

Prévision des Besoins et Disponibilité des Travailleurs

Prévisions des Besoins en Personnel

Il s'agit d'une estimation du nombre et du type de personnes que l'organisation aura besoin dans le futur pour atteindre ses objectifs déclarés.

Prévisions de Disponibilité du Personnel

C'est l'évaluation de la capacité de l'entreprise à fournir les employés possédant les compétences nécessaires, en tenant compte des sources futures.

Techniques de Prévision de la Demande et des Besoins

La détermination des besoins en personnel dans l'organisation peut être faite en utilisant plusieurs méthodes, certaines simples, d'autres complexes. Cependant, l'estimation n'est pas précise à cent pour cent, car les valeurs obtenues sont approximatives.

Importance de la Planification du Personnel (PP)

Lorsque les organisations font face à la nécessité de fusions, de localiser de nouvelles usines, de réduire le personnel ou de fermer l'exploitation des installations, elles se trouvent dans une situation critique qu'elles ne pourraient pas gérer adéquatement si elles n'avaient pas développé une Planification du Personnel (PP) en temps opportun. C'est là que réside son importance stratégique.

Facteurs Influant sur la Demande de Personnel

La demande de travailleurs est influencée par de nombreux facteurs, notamment :

• Les changements de processus dans l'environnement (causes externes).
• Les processus de changement dans l'organisation (causes internes).
• Les changements de processus dans la population active.

Les Causes Internes qui Affectent la Demande Future de Personnel