Principes et procédures du droit du travail

Principes

Principe de finalité sociale

Protection, car elle diffère de celle déjà établie dans les règles de procédure, établissant un traitement inégal entre les parties. Le principe de l'ordre social, fondé sur la prémisse d'inégalité réelle entre les justiciables et la poursuite de l'égalité comme objectif, reconnaît que l'employé doit être assisté durant le jugement de l'État. Il permet au juge d'aider l'employé, d'agir plus activement dans la recherche d'une solution juste, jusqu'au jugement.

Rapidité

Les questions relatives au travail impliquent toujours le salaire, qui constitue le seul moyen de survie du travailleur et de sa famille. Il n'y a donc aucune justification au retard pris par les affaires civiles qui s'éternisent pendant des années.

Oralité

Le processus de travail est essentiellement oral, c'est-à-dire que la parole prévaut, contrairement aux affaires civiles dans lesquelles la quasi-totalité des demandes sont faites par des observations écrites. À défaut d'un tel accord, la personne recherchée aura vingt minutes pour présenter sa défense, après la lecture de la plainte, lorsqu'elle n'est pas levée par les deux parties.

Dans ce principe, le débat est oral, les arguments de clôture étant oraux, remplaçant le mémoire écrit dans le processus de travail, et la peine elle-même est couverte dans cet état (CLT, art. 850).

Principe d'égalité ou d'isonomie

Tous sont égaux devant la loi, le juge ne peut traiter les parties de manière inégale, mais de manière isonomique. Ce principe est la norme établie dans l'art. 5 de la Constitution Fédérale, selon lequel tous sont égaux devant la loi, et garantit l'inviolabilité du droit à la vie, à la liberté, à l'égalité, à la sécurité et à la propriété.

Principe de contradiction

Permet l'accès à la justice à tout citoyen. Il découle d'une garantie constitutionnelle (art. 5, XXXV, CF). C'est un principe qui implique un caractère bilatéral des actes, profitant à l'auteur et au défendeur. L'ajustement réalisé garantit tous les droits légaux à l'autre partie de s'y opposer ou de donner la version qui lui convient, ou même de fournir une interprétation juridique différente de celle faite par l'auteur.

Défense juridique

Cela devrait couvrir la défense technique, c'est-à-dire que le défenseur doit être dûment qualifié, et une défense efficace, ou la garantie de la participation et de l'efficacité de la défense, à tout moment du processus. Dans certains cas, une défense pleine autorise même l'admission de preuves favorables à la défense, obtenues par des moyens illégaux, dûment justifiés par l'état de nécessité.

Principe de l'estoppel

Le principe de l'estoppel, étroitement lié au principe de l'événement, prévoit que les parties doivent soulever la nullité de l'acte à la première occasion qu'elles ont de se manifester dans l'affaire, sous peine de perdre ce droit.

Défi spécifié

Politique visant l'accusé (un membre de toute demande du pôle passif) dans le sens où il doit se manifester précisément sur les faits décrits dans la demande, généralement en s'y opposant. / Conséquence de l'échec - présomption de véracité des faits non contestés. / Ne s'applique pas aux avocats datifs, au tuteur spécial et au ministère public. / Dans le processus de travail, l'échec à appliquer cet effet par ceux qui utilisent le «postulandi cogens» (manque de connaissances techniques par le demandeur) entraîne des défaillances.

Principe de concentration des actes de procédure

Objectif que la protection judiciaire soit fournie dans les plus brefs délais, en concentrant les actions de procédure en une seule audience. En pratique, les juges ont partagé l'audience, qui est unique par la loi, il suffit de lire l'article 849 du Code du travail pour constater qu'elle est divisée en trois audiences : la première consacrée à la conciliation, la seconde à l'instruction et la troisième au jugement. Dans la procédure accélérée, l'audience est également unique, et il y a le respect de l'unicité de la procédure de cette solennité.

Principe de la réconciliation

Dans les conventions individuelles ou collectives soumises au Tribunal du travail, la conciliation sera toujours recherchée.

L'article 850 du Code du travail stipule : « Après la déclaration, les parties peuvent présenter les arguments de clôture dans un délai ne dépassant pas dix (10) minutes pour chacune. Ensuite, le juge ou le président renouvellera la proposition de conciliation et, si cela n'est pas fait, la décision sera rendue.

Principe d'irrévocabilité des décisions interlocutoires

Les décisions interlocutoires ne sont pas immédiatement susceptibles de recours, autorisant seulement l'examen du fond de la décision finale en appel.

L'article 893 stipule : « Les décisions sont recevables avec les caractéristiques suivantes :

§ 1 Les incidents de procédure sont réglés par le tribunal ou la Cour, en admettant l'évaluation des mérites des appels interlocutoires uniquement sur appel de la décision finale.

Principe in dubio pro misero

Ce principe est entièrement absorbé par le principe de la norme supérieure qui écarte toute réclamation légale pour légitimer l'inégalité entre les parties en faveur du travailleur. Il faut toujours se rappeler que les principes ci-dessus, surtout dans cette étude, probablement dans le but de protéger les intérêts des travailleurs, devraient être appliqués principalement dans le but de réduire les inégalités entre les parties, puisque le travailleur est notoirement la partie la plus faible dans la relation.

Enfin, le terme « norme supérieure » est aussi loin de l'idée d'une question empirique et non scientifique qu'il imprègne le concept « de misero douteux pro », même s'il souligne lui-même dans un sens purement conceptuel.

Compétence

Compétence en la matière

Cette capacité nous dira si les types de questions peuvent être appréciés par la justice du travail. Toutes les questions relatives à tout employé, le tribunal du travail est donc compétent. Il n'y a pas de différence entre le travail et l'emploi, la relation d'emploi est un genre, qui est une sorte de relation de travail. Chaque relation d'emploi est une relation d'emploi, mais toute relation d'emploi n'est pas un emploi, comme les fonctionnaires, les indépendants, etc. (art. 114, I, CF/88).

L'élément essentiel pour la caractérisation de la relation d'emploi devant le tribunal du travail est que le travail de service est effectué par des individus plutôt que par des sociétés.

Compétence ratione personae

Il est de la compétence de juger les différends entre travailleurs et employeurs, qui sont directement impliqués, c'est-à-dire le pôle actif et le pôle passif.

Les questions impliquant les employés (article 3 de la CLT), l'employeur (art. 2, CLT), les travailleurs ruraux (art. 7 du Code du Travail et la loi 5.889/73), les domestiques (loi 5.859/72 et décret n° 71.885/73), les travailleurs temporaires (Loi 6.019/74), le travailleur journalier (art. 643 CLT), les dockers (§ 3 de l'art. 643 CLT), le travailleur pour une période déterminée qui répond au besoin d'intérêt public exceptionnel (art. 37, IX, CF), les employés d'entreprises publiques, les sociétés à capital mixte et leurs filiales, les employés des municipalités et des fondations de droit public si l'État et les municipalités prétendent que l'employé a le bon objet basé sur le cadre de la carrière (Résumé 19 TST) et le serveur de l'État occupant un poste au sein du Comité (précédent 218 STJ).

Compétence ratione loci

La compétence territoriale sera déterminée par la juridiction, c'est-à-dire que chaque tribunal a compétence pour examiner les questions qui relèvent de sa juridiction. Ce qui détermine cette compétence est la loi fédérale instituant la Cour. Cette capacité est créée pour faciliter la distribution de l'action du travail par le travailleur, sans nécessité de déplacements et de dépenses, afin qu'il puisse mieux faire valoir ses droits. Cette règle est établie à l'art. 759 de la CLT, et non au CPC. 23.

L'article 651 fournit la règle générale : l'action du travail doit être intentée au dernier lieu d'exécution du contrat de travail, même si le salarié a été embauché dans une autre ville ou à l'étranger. Dans le cas des voyageurs de commerce, le § 1 de l'art. 651 stipule que la juridiction « de la Cour sera le lieu où l'entreprise a une succursale ou une filiale et où le salarié est subordonné et, à défaut, le tribunal aura compétence dans la localité où le salarié est domicilié ou la ville la plus proche. » Le Brésilien qui travaillait à l'étranger peut juger ses actions auprès du tribunal où l'employeur est basé au Brésil et également lorsque le salarié a été embauché avant de partir à l'étranger. Si l'entreprise n'est pas basée au Brésil, il n'y a aucune possibilité de joindre l'action.

Parties

La jonction dans le processus de travail

La jonction est la présence de deux ou plusieurs personnes en tant que demandeur ou défendeur dans la même action. Lorsque deux ou plusieurs personnes apparaissent comme demandeur ou défendeur dans une action, on dit qu'elles sont litisconsortes. Toutefois, cette procédure ne peut se produire qu'en présence d'une autorité légale (art. 46 à 49, CPC) 29.

Dans le processus de travail, la règle de jonction est prévue à l'art. 842 de la CLT : « Comme il y a plusieurs plaintes et identité de la matière, elles peuvent être accumulées dans un seul processus, dans le cas d'employés de la même entreprise ou du même établissement. »

L'événement montre la jonction volontaire active (article 46 CPC), puisque, selon les dispositions citées, ce sont les employés.

La jurisprudence du travail estime que cette disposition est incompatible avec la rapidité du processus de travail.

Capacité à être partie (capacité de droit)

Chaque être humain a la capacité d'être partie à un processus pour intenter une action ou se défendre dans une affaire civile. Cela découle de la capacité de jouissance prévue aux art. 1 et 2 du Code de procédure civile. Le Code de procédure civile (Art. 12) étend cette fonctionnalité à des entités abstraites telles que la faillite, l'indivision, l'indivision, la copropriété, etc., qui, bien que n'ayant pas de personnalité juridique stricte, sont justes en tant qu'actifs du failli, et peuvent être parties à un processus.

Aptitude à subir un procès (capacité de fait, ou procédurale)

La capacité à subir un procès ou la capacité procédurale, à son tour, est nécessaire pour la pratique du processus sans avoir à se faire représenter ou assister par quelqu'un. Elle n'est accordée qu'aux personnes qui ont la pleine capacité civile (art. 7 du Code civil), c'est-à-dire le pouvoir de la personne d'accomplir par elle-même tous les actes de la vie civile et de gérer ses biens. Dans le processus du travail, la capacité civile pleine des employés pour plaider dans le cadre du processus se réalise à 18 ans (art. 792, CLT).

Capacité postulatoire

La capacité d'être partie ne doit pas être confondue avec la capacité postulatoire. Cette dernière, selon le Code de procédure civile, est un attribut exclusif de l'avocat, sauf dans le processus de travail. Dans le processus de travail, le postulandi cogens, ou le droit de réclamer en justice, peut être exercé directement par une partie, indépendamment de la présence d'un avocat. La présence d'un avocat est facultative à toute étape du processus.

Représentation de l'employeur par un préposé

La CLT affirme que l'employeur peut être représenté par son préposé, dont les conclusions auront force probante avant les autos. La compréhension de cette disposition est que, sauf pour la réclamation des domestiques, le préposé ou mandataire de l'employé doit nécessairement être explicite dans la feuille de match 377, TST.

Cependant, la loi complémentaire n° 123/2006 stipule que le propriétaire d'une micro-entreprise sera représenté devant le Tribunal du travail par des personnes qui n'ont pas de relation de travail avec lui, ce qui est établi dans son art. 54.

La procédure de substitution par l'Union

La procédure de substitution est l'institut par lequel une personne peut, par la loi, plaider en son propre nom, dans un processus, le droit d'autrui. Elle est prévue à l'article 6 du CPC. Dans cette condition, le substitut peut accomplir tous les actes procéduraux (postulation, réponse, appel, exécution de la décision, etc.). Cependant, il peut renoncer à la reconnaissance du bien-fondé de la demande et au compromis s'il y a autorisation expresse du substitué.

La Constitution fédérale, dans son article 8, III, a accordé aux syndicats le pouvoir de défendre les droits et intérêts de la catégorie, individuels ou collectifs, y compris dans les questions judiciaires ou administratives. Les tribunaux brésiliens ont hésité à interpréter cette disposition comme établissant la gestion par les syndicats. Le TST a cristallisé sa compréhension à cet égard par la feuille de match 310, aujourd'hui annulée.

Actuellement, le droit du travail a des moyens différents. Les décisions constantes de la Cour suprême reconnaissant l'article 8, III de la Constitution comme établissant la substitution des syndicats a conduit le TST à annuler la feuille de match 310 et à comprendre dans le même sens que la Cour suprême et les autres tribunaux, reconnaissant ainsi la gestion des grands syndicats dans le processus de travail.

Caractéristiques de la postulandi jus dans le tribunal du travail

Dans les tribunaux du travail, le droit de postuler peut être exercé directement par la partie et est accordé en tout cas aux tribunaux du travail et à tout stade de la procédure, y compris en appel. L'avènement de la loi (Procureur du personnel) 8909/94, dans son art. 1°, stipule que l'activité de postulation de tout organe du pouvoir judiciaire ou des tribunaux spéciaux est un plaidoyer privé apporté au postulandi jus et se mélange au tribunal du travail et aux tribunaux spéciaux.

Cependant, le TST a édité la feuille de match 19 329 qui, bien que ne faisant pas explicitement référence au postulandi cogens, implique que celui-ci ne peut être exercé que par les parties.

Assistance juridique

L'assistance juridique est abordée dans la loi 5.584/70, art. 14. Elle est due à tous les travailleurs pauvres et est généralement fournie par le syndicat auquel appartient la catégorie du travailleur, exigeant la preuve de la situation par un certificat d'insuffisance de ressources fourni par l'autorité locale du Ministère du Travail ou le chef de la police, sans nécessité d'exemple si le travailleur est au chômage ou soumet une déclaration de pauvreté.

Comme il n'y a pas de barreaux du travail dans le comté ou que le syndicat n'existe pas dans la catégorie professionnelle du travailleur, l'assistance est fournie par le procureur du district ou le défenseur public.

Plainte

Dans l'application du principe de simplicité et de sincérité, la CLT ne requiert pas certaines des exigences de procédure civile pour la demande (art. 282), notamment la justification juridique des réclamations, les spécifications de la demande et la preuve que l'auteur entend prouver la véracité de ce qui est allégué, la valeur de la réclamation et la citation du défendeur. Elle peut être faite par écrit ou verbalement, comme soumis à l'art. 840, §§ 1 et 2, de la CLT.

Dans ce contexte, la simplicité de la plainte n'était pas loin du labeur des travailleurs du travail. Toutefois, elle s'applique de manière plus appropriée aux demandes qui sont simples dans leur nature, comme le droit discuté. Les litiges impliquant des aspects plus complexes et, en même temps, divers aspects d'un conflit de travail ne peuvent pas avoir leurs pétitions initiales et défenses simplifiées, sous peine de poursuites judiciaires discutées et de préjudices écartés, comme conséquence.

Demande

Selon la règle de procédure (art. 286, CPC), la demande doit être fixée et déterminée. Les raisons sont évidentes : permettre la compréhension exacte du litige et de son objet, et aussi poursuivre la défense. Toutefois, il est raisonnable de formuler des demandes génériques dans les situations suivantes :

I - Dans les actions universelles, l'auteur ne peut pas identifier les biens demandés.

II - Lorsqu'il n'est pas possible de déterminer définitivement les conséquences de l'acte ou de l'acte illégal.

III - Lorsqu'il s'agit de déterminer la valeur de la condamnation, celle-ci repose sur un acte qui doit être effectué par le défendeur.

Dans l'application du travail, comme nous discutons des droits économiques, ces exceptions ne s'appliquent pas. Ainsi, la demande doit être fixée et déterminée (art. 286 du CPC, pour une application supplémentaire), ou devrait être exprimée, poussée, et aussi être plus précise, définie et limitée en quantité et en qualité, et en corrélation avec les faits de la cause d'action. En règle générale, il n'y a pas d'ordres implicites, bien que ce ne soit pas pacifique dans la jurisprudence. Par la théorie de l'astreinte, le juge est lié à la cause d'action et à la demande. Par la théorie de l'ultrapétition, cependant, l'examen des demandes liées ou implicites est autorisé, en raison de la finalité sociale de traiter les demandes. Les demandes peuvent être simples et cumulatives, alternatives (soit-ou, comme dans le cas de la demande de libération des guides de chômage ou de la conviction de substitution) et successives.

Date et signature

Le CPC ne requiert pas la signature du domicile de l'abonné. Le processus de travail, en revanche, l'exige comme une exigence formelle et essentielle. L'original est considéré comme apocryphe, inexistant.

Preuve, valeur de la réclamation et demande de citation du défendeur

Ces cas, qui nécessitent le CPC, ne sont pas nécessaires dans le processus de travail. Les preuves sont produites à l'audience et l'auteur doit seulement connaître l'objet des controverses après la défense.

Quant à la valeur de la cause, certains disent qu'elle est nécessaire pour la détermination du rite (ordinaire, sommaire ou accéléré) et des recours. D'autres estiment qu'elle est inutile car le juge peut la fixer d'office lorsque l'original est supprimé (art. 2°, loi 5584/70). Seule la procédure pour les cas d'accélération requiert le montant de la créance, pour des raisons évidentes.

La demande de citation de l'accusé est inutile car, dans la justice du travail, la notification est un acte procédural automatique, initié par le Secrétaire ou le Directeur de la distribution.

Audience

Présence des parties à l'audience

Lors de l'audience, le demandeur doit être présent et affirmé, indépendamment de ses avocats, s'il en a. La présence obligatoire des parties est étroitement liée à la conciliation du travail. Sa fonction première est de concilier, et seulement dans le cas où cela devient impossible, de juger.

Conséquence de la non-comparution d'une partie

Il y aura des conséquences, bien sûr, pour la partie qui omet de comparaître, ce qui sera :

Classement

Classement : Si le demandeur n'assiste pas à l'audience d'ouverture, l'affaire sera classée avec condamnation au paiement des frais, qui peuvent être libres de réaliser un salaire égal ou inférieur au double du minimum légal.

Le classement n'empêche pas le demandeur de proposer de nouvelles mesures. S'il provoque un nouveau classement, il subira une pénalité qui est de ne pas pouvoir porter plainte auprès du JT pendant six mois.

Défaut

Défaut : L'absence à l'audience d'ouverture entraîne la même sanction que le défaut de paiement et la confession des faits. L'omission est le manque de défense et non l'absence de la réclamation. Ainsi, s'il est absent, son avocat assistera, armé de la défense et de son avocat, et ne parlera pas en son absence, étant donné l'ambiance pour se défendre. Son absence, cependant, pour fournir un témoignage personnel, entraînera la sanction de la confession fictive.

Confession fictive

Confession fictive : La confession fictive est une conséquence de l'absence de la partie pour fournir des preuves. La pénalité s'applique à la partie qui, expressément convoquée pour cette communication, ne comparaît pas à l'audience de continuation, où elle devrait témoigner.

Remplacement

Il peut y avoir dans les cas suivants :

a) Pour le co-travailleur ou syndiqué : Lorsque le salarié, en cas de maladie ou autre raison valable, peut se faire remplacer par un autre employé appartenant à la même profession et, par conséquent, par un co-travailleur, ou par son syndicat.

b) Le gestionnaire ou son représentant : L'employeur ne peut, en aucun cas, se substituer à un gestionnaire ou à un agent. La jurisprudence est dominante dans le sens où le fonctionnaire ou l'agent doit nécessairement être un employé.