Procédure de licenciement disciplinaire : exigences et jonction

La jonction d'actions en droit du travail

Il existe un lien entre plusieurs actions en justice lorsque leur titre ou leur cause est identique ou connexe, c'est-à-dire lorsqu'elles sont basées sur les mêmes faits. C'est ce qu'on appelle la jonction d'actions. L'effet de la jonction est que ces actions sont exercées ensemble. Ainsi, la pluralité des demandes est examinée dans la même procédure et fait l'objet d'une seule décision, qui contient plusieurs déclarations relatives aux différentes réclamations (sans que celles-ci perdent leur individualité). L'accumulation de demandes consiste à présenter différentes réclamations contre un même défendeur. La Loi sur la Procédure du Travail (LPL) considère deux hypothèses :

1. Si plusieurs actions en justice sont intentées contre le même défendeur devant le même tribunal, même si les demandeurs sont différents, l'accumulation des dossiers (c'est-à-dire de toutes les réclamations ou procédures) peut être décidée d'office ou sur demande (art. 29 LPL).
2. Si les demandes ont été présentées devant deux ou plusieurs tribunaux du travail du même district, l'accumulation peut également être acceptée d'office ou sur demande (art. 30 LPL). Dans ce cas, aucune accumulation n'est prévue entre les chambres ou entre les tribunaux de districts différents.

Exigences pour une demande de licenciement disciplinaire

L'article 104 de la LPL impose des exigences spéciales pour une demande relative à un licenciement disciplinaire.

1. La demande doit préciser les circonstances de la relation de travail rompue : lieu de travail, statut professionnel, caractéristiques du travail effectué, salaire, ancienneté et âge du salarié licencié (art. 104. a) LPL). La mention du salaire et de l'ancienneté est cruciale pour déterminer les salaires de rattrapage et l'indemnité. Si le demandeur souhaite la reprise de la relation de travail, il doit le mentionner.
2. La demande doit indiquer la date d'effet du licenciement, les circonstances dans lesquelles il s'est produit et les motifs invoqués par l'employeur (art. 104. b) LPL). Le demandeur doit également préciser si l'employeur a respecté les formalités prévues à l'art. 55 du Statut des Travailleurs (LET), notamment l'envoi d'une lettre de licenciement attestant les faits reprochés et la date d'effet, ainsi que toute autre exigence formelle établie par convention collective.
3. La demande doit préciser si l'employé détient ou a détenu, dans l'année précédant le licenciement, un mandat de représentant légal ou syndical des travailleurs (art. 104. c) LPL). Cette exigence est liée au système de garanties prévu par les articles 55 et 68 du LET et l'article 10.3 de la Loi Organique sur la Liberté Syndicale (LOLS). Il faut également indiquer si l'employé est affilié à un syndicat, notamment si le licenciement est jugé abusif pour ne pas avoir entendu les délégués syndicaux.

Conséquences possibles de la sentence

Selon la décision du tribunal, les conséquences peuvent être :

• La réintégration du travailleur dans les mêmes conditions qu'avant le licenciement, avec le paiement des salaires perdus depuis la date du licenciement jusqu'à la notification de la sentence.
• La résiliation du contrat avec le paiement des salaires de rattrapage et d'une indemnité fixée conformément à l'art. 56.2 du LET, soit 45 jours de salaire par année de service, avec un maximum de 42 mensualités.

La déclaration de nullité du licenciement prend effet ex tunc, c'est-à-dire qu'elle est rétroactive au moment où le licenciement a eu lieu.