Recrutement et Évaluation de la Performance : Méthodes et Objectifs RH

Recrutement de Personnel

Ensemble de techniques et de procédures visant à attirer des candidats qualifiés potentiellement capables d'occuper des postes au sein de l'organisation. C'est un système d'information par lequel l'organisation fournit des rapports de marché et des opportunités d'emploi en ressources humaines à pourvoir.

Caractéristiques du Recrutement Interne

Lorsqu'un poste particulier se présente, l'entreprise tente de le pourvoir en redéployant ses salariés à travers :

• Le déplacement vertical (promotion).
• Le mouvement horizontal (les transferts).
• Le mouvement diagonal (promotion et transfert).

Bases du Recrutement Interne pour les Gestionnaires

Les gestionnaires se basent sur :

• Les résultats du candidat lorsqu'il a rejoint l'entreprise.
• La performance actuelle du candidat.
• Les résultats de la formation et de l'éducation.
• Les postes contrastés (actuels et futurs).
• Les plans de carrière.
• Les conditions d'ascension et de remplacement.

Avantages du Recrutement Interne

• Moins cher pour l'entreprise.
• Plus rapide que le processus de recrutement externe.
• Plus sûr et plus valide, réduisant la marge d'erreur.
• Encourage les employés.
• L'investissement dans la formation et l'éducation a un rendement plus élevé.
• Favorise la concurrence interne.

Caractéristiques du Recrutement Externe

Lorsqu'un poste particulier survient, l'entreprise essaie de le pourvoir avec des candidats externes. Les sources d'influence ou les candidats potentiels sont disponibles ou utilisés par d'autres sociétés :

• Fichiers de candidats issus des processus passés.
• Candidats recommandés par d'autres employés.
• Universités, instituts, etc.
• Annonces.
• Cabinets de recrutement.
• Autres sources.

Avantages du Recrutement Externe

• Apport de nouvelles idées et expériences.
• Enrichissement des ressources humaines disponibles.
• « Personne ne sait pour qui ils travaillent. »

Inconvénients du Recrutement Externe

• Prend plus de temps que le recrutement interne.
• N'est pas économique.
• Insécurité croissante (candidats inconnus).
• Démotive le personnel de l'entreprise.
• Peut affecter la politique salariale de l'entreprise.

L'Évaluation de la Performance

Définition de l'Évaluation du Rendement

Il s'agit d'une évaluation systématique de chaque personne en poste ou de son potentiel de développement futur.

Plusieurs approches sont possibles :

• Évaluation du mérite.
• Évaluation des salariés (rapports d'activité, etc.).

C'est une technique de gestion essentielle. Elle permet de localiser les problèmes de supervision du personnel, d'intégration des employés, de gaspillage de ressources, etc. Elle peut aider à identifier et à élaborer des politiques RH appropriées.

Qui est Chargé d'Évaluer la Performance ?

• Manager : Responsable de la performance de ses subordonnés et de leur évaluation.
• Travailleurs indépendants (Auto-évaluation) : Responsables de leur performance et de leur auto-évaluation.
• APO (Administration Par Objectifs) :
  • Objectifs convenus.
  • Engagement personnel.
  • Négociation avec la direction.
  • Mesure constante des résultats.
  • Rétroaction intensive.
• Travail d'équipe.
• Département du Personnel (RH).

Principaux Objectifs de l'Évaluation des Performances

• « Contrôle de la qualité. »
• Permet de mesurer les conditions pour déterminer le potentiel d'emploi des ressources humaines.
• Traite les ressources humaines comme un avantage concurrentiel important.
• Fournit à tous les membres de l'organisation des informations développées en réponse aux objectifs individuels et organisationnels.

Autres Objectifs de l'Évaluation

• Promotion et formation.
• Amélioration des relations humaines et des salaires.
• Adaptation de la personne au poste.
• Rétroaction à l'employé.
• Connaissance du potentiel de développement humain.
• Mise en place et amélioration des normes.
• Octroi d'incitations pour la productivité.
• Fourniture d'informations de base pour les professionnels des ressources humaines.

Méthodes d'Évaluation de la Performance

Aperçu des Méthodes

• Les échelles graphiques.
• Le choix forcé.
• La recherche sur le terrain.
• Les incidents critiques.
• La méthode mixte.

Méthode des Échelles Graphiques

C'est la méthode la plus utilisée et la plus diffusée. Il est nécessaire d'éviter la subjectivité et la partialité de l'évaluateur.

Elle évalue la performance des personnes en utilisant des facteurs d'évaluation prédéfinis et des degrés (ou niveaux).

• Les lignes représentent les facteurs et l'évaluation du rendement.
• Les colonnes représentent les divers degrés des facteurs, selon les qualités que l'on souhaite évaluer.
• Chaque facteur est résumé de manière simple et objective.

Il existe trois modes :

1. Échelles graphiques continues.
2. Échelles graphiques semi-continues.
3. Échelles graphiques discrètes.

Avantages et Inconvénients des Échelles Graphiques

Avantages

• L'évaluation est un instrument facile à comprendre et simple d'application.
• Fournit une vue intégrée et un résumé des facteurs d'évaluation, mettant en évidence les caractéristiques de performance les plus remarquables.
• Facilite le travail du dossier d'évaluation.

Inconvénients

• Ce n'est pas un instrument flexible.
• Sujet à la distorsion et aux interférences personnelles des évaluateurs.
• Tendance à généraliser les résultats (effet de halo) dans un contexte tolérant ou exigeant.
• L'évaluation devient « de routine ».

Méthode du Choix Forcé

Évalue la performance des individus en utilisant des phrases descriptives alternatives de la performance individuelle.

• Dans chaque bloc, l'évaluateur doit nécessairement choisir une ou deux phrases.
• Les phrases qui constituent les blocs sont sélectionnées à l'aide de méthodes statistiques qui vérifient leur conformité avec les critères de l'entreprise.

Avantages du Choix Forcé (Général)

Pour le Manager

• Évaluer objectivement la performance et le comportement des employés.
• Proposer et améliorer les normes de rendement.
• Améliorer la communication avec les employés et les relations humaines.

Pour le Subordonné

• Connaître les politiques du personnel de l'entreprise pour être reconnu correctement.
• Connaître les attentes de l'entreprise et de son supérieur concernant sa performance.
• Connaître les mesures correctives mises en œuvre.
• Promouvoir l'auto-évaluation et l'autocritique.

Avantages et Inconvénients Spécifiques du Choix Forcé

Avantages

• Fournit des résultats fiables et est exempt de subjectivisme personnel (ce qui élimine l'effet de halo).
• Simple à appliquer et ne nécessite aucune préparation.

Inconvénients

• Développement et mise en œuvre complexes.
• Les résultats sont plus discriminatoires que globaux (difficile de faire une comparaison globale).
• Nécessite des informations spécifiques pour l'élaboration de stratégies RH.

Méthode de Recherche sur le Terrain

Nécessite des entretiens menés par un spécialiste de l'évaluation avec le supérieur immédiat.

Elle permet de planifier, conjointement avec le supérieur immédiat, le développement des postes et de l'organisation.

L'entretien comprend généralement les étapes suivantes :

1. L'évaluation initiale.
2. Une analyse supplémentaire.
3. La planification.
4. Le suivi.

Avantages et Inconvénients de la Recherche sur le Terrain

Avantages

• Met en évidence les compétences, aptitudes et connaissances requises pour les postes.
• Établit des relations productives grâce à l'évaluation par un spécialiste.
• Permet une évaluation objective et impartiale, aidant à planifier la formation et la carrière.
• Considérée comme la méthode d'évaluation la plus complète.

Inconvénients

• Coût élevé (spécialiste).
• Nécessite beaucoup de temps pour l'entretien et les travaux ultérieurs.

Tendances de l'Évaluation de la Performance

• Les indicateurs ont tendance à être systémiques.
• Les indicateurs sont choisis en fonction de l'objectif de l'évaluation conjointe afin d'éviter les distorsions.
• L'évaluation de la performance est considérée comme un élément intégré dans les pratiques RH.
• Utilisation de procédés d'évaluation simples et non structurés.
• Prise en compte des réactions des personnes (feedback).
• Accent mis davantage sur les résultats et les réalisations.