Les relations de travail : droits, devoirs et exceptions

Article 7 : La relation de travail

7.1. Les éléments personnels de la relation d'emploi

La relation d'emploi (ou relation de travail) s'établit entre l'employeur et l'employé.

Définition de l'employeur

Le droit du travail définit l'employeur comme la personne physique, morale ou l'entité communautaire qui reçoit des services rémunérés de la part de personnes qui s'intègrent volontairement dans le cadre de son organisation et sont soumises à sa direction.

Définition du travailleur (salarié)

Un travailleur (salarié) est la personne physique qui fournit des services sous les ordres d'un employeur, qui assume les bénéfices et les risques de l'activité.

Le travailleur indépendant

Le travailleur indépendant est autonome (il n'est généralement pas régi par le droit du travail). Il assume lui-même ses avantages et ses risques.

7.2. Exceptions à la relation de travail

Le droit du travail ne s'applique pas aux situations suivantes (exclusions) ou s'applique via des régimes spéciaux (relations de travail spéciales).

Exclusions du droit commun du travail

• Service public : Travail dans l'administration publique (régis par le droit administratif et la loi sur la fonction publique). Ils n'ont pas de contrat de travail, mais sont soumis à certaines dispositions.
• Prestations obligatoires : Personnes effectuant des prestations obligatoires (exemples : bureau de vote, jury, ou collaboration au travail social en réponse à une condamnation pour conduite inappropriée). Ils n'ont pas de contrat de travail.
• Mandat d'administrateur : Activité limitée à l'accomplissement du mandat des administrateurs ou de la gestion des entreprises.
• Offres d'emploi amicales ou de bon voisinage (gratuitement) : Ces services doivent être sporadiques et non habituels.
• Travail familial : Si les membres vivent avec l'employeur, jusqu'au 2^e degré de consanguinité ou d'affinité, sauf s'il est démontré qu'ils sont rémunérés.
• Agents assumant les risques : Personnes impliquées en tant qu'agents assumant les risques et les opérations commerciales.
• Transports sous concessions administratives : Le transport est lié au véhicule lui-même ou au porteur.

Relations de travail spéciales (réglementées par décrets royaux)

Ces relations bénéficient d'une flexibilité et sont régies par des lois spéciales (décrets royaux - RD) :

• Personnel de haute direction : RD 1382/1985.
• Employés de maison : RD 1424/1985.
• Condamnés dans les établissements correctionnels : RD 782/2001 et RD 868/2005 (et droit pénal).
• Mineurs : LO 5/2000 (responsabilité des mineurs).
• Athlètes professionnels : RD 1006/1985.
• Handicapés des centres d'emploi spéciaux : RD 1368/1985 (modifié par RD 427/1999 et 364/2005).
• Artistes interprètes ou exécutants : RD 1435/1985.
• Représentants du commerce : Ceux qui n'assument aucun risque et agissent comme intermédiaires (RD 1438/1985).
• Travail en mer : RD 1561/1995 et RD 285/2002.
• Dockers : Loi 27/1992 (ports), RD 2/1986, RD 371/1986, RD 2541/1994 et RD 2222/1998.
• Avocats au service de particuliers ou de groupes : Loi 22/2005 et RD 1331/2006.
• Tout autre travail considéré comme particulier et réglementé par la Loi.

7.3. Droits et devoirs du travailleur

(Article 4 du Statut des Travailleurs - ET)

Droits fondamentaux du travailleur

• Droit à l'emploi et au libre choix de carrière.
• Droit d'association libre (à l'exclusion des forces armées et des institutions militaires).
• Droit à la négociation collective.
• Droit d'adopter des mesures de résolution des différends.
• Droit de réunion.
• Droit à l'information, à la consultation et à la participation dans l'entreprise.

Droits professionnels du travailleur

• Droit à l'occupation effective.
• Droit à la promotion et à la formation professionnelle.
• Droit de ne pas être discriminé (directement ou indirectement) en matière d'emploi selon le sexe, l'état matrimonial, l'âge, la race, le statut social, la religion, les convictions politiques, l'orientation sexuelle, l'appartenance ou non à un syndicat, ou la langue au sein de l'État espagnol.
• Droit à l'intégrité physique, à une sécurité adéquate et au respect des politiques d'hygiène.
• Droit à la vie privée et à la dignité.
• Droit à la perception d'une indemnisation en temps opportun, conformément aux accords ou aux lois établies.
• Droit d'exercer des recours individuels liés aux contrats d'emploi.
• Droit à tous les bénéfices inclus dans le contrat de travail.

Devoirs du travailleur

(Article 5 du Statut des Travailleurs - ET)

• Obéissance : Travailler sous la direction et le contrôle de l'employeur. Le travailleur ne peut désobéir que si l'ordre viole ses droits inaliénables, porte atteinte à sa dignité/vie privée, ou est dangereux pour sa santé.
• Bonne foi : Ne pas nuire à l'employeur, travailler honnêtement et contribuer à la productivité de l'entreprise. Cela inclut :
  • Ne pas endommager l'usine, les machines, etc.
  • Signaler les défauts qui réduisent le rendement ou arrêtent l'activité.
  • Garder la confidentialité.
  • Ne pas accepter de pots-de-vin.
• Diligence : Le travailleur est tenu d'exécuter son emploi avec la rapidité et l'efficacité attendues (bonne performance).
• Non-concurrence : Ne pas faire concurrence à l'employeur (une clause de fidélisation peut être ajoutée, y compris le travail auprès des mêmes clients).
• Santé et sécurité : Respecter et faire appliquer les mesures de santé et de sécurité.

Droits et devoirs de l'employeur

Pouvoir de direction

L'employeur a le pouvoir de donner des ordres concernant les modalités, le moment et le lieu d'exécution du travail, ainsi que la quantité et la qualité du travail prévu au contrat. Ce pouvoir inclut la possibilité de modifier les conditions de travail pour un motif valable (par exemple, changement de transport, donnant droit au travailleur d'accepter ou de demander une indemnisation).

Limites du pouvoir de direction

• Respect de la dignité et de la vie privée des travailleurs.
• Égalité de traitement des travailleurs de la même catégorie et interdiction de la discrimination (sauf exceptions liées à l'ancienneté).
• Respect de la hiérarchie des ordres : l'employeur peut déléguer ce pouvoir à d'autres, dans les limites du niveau professionnel des travailleurs.
• Limites contractuelles (« ius variandi ») : L'employeur peut apporter certaines modifications au contrat, à condition qu'elles ne soient pas substantielles.

Présomption de légalité des ordres

Les ordres de l'employeur sont présumés légaux et doivent être respectés. En cas de doute, le travailleur doit saisir le tribunal compétent.

Pouvoir disciplinaire

L'employeur a le pouvoir de surveiller et de contrôler l'exécution du travail et le respect des obligations par les travailleurs, et d'imposer des sanctions appropriées en cas de manquement.

Manquements et sanctions

Les manquements (incumplimiento) peuvent être conscients ou inconscients (négligence). Ils sont classés comme légers, graves ou très graves. Chaque convention collective définit ces catégories.

• Les sanctions doivent être données par écrit à l'employé et une copie doit être remise au représentant du personnel. La notification doit indiquer la date, le lieu et la raison.
• Le salarié peut contester la sanction devant la juridiction compétente.

Sanctions interdites

La pénalité ne peut jamais priver le travailleur de :

• Réduction de la rémunération.
• Réduction de la durée du congé.
• Suspension d'emploi sans rémunération (l'employeur ne peut pas forcer le travail sans rémunération, mais peut suspendre l'emploi sans rémunération).

La peine maximale est la perte d'emploi (licenciement), sans indemnisation.

Délai de prescription des sanctions

Le délai de prescription pour imposer une sanction est de :

• Légère : 10 jours.
• Grave : 20 jours.
• Très grave : 60 jours.

La prescription générale pour un manquement est de 6 mois.

Infractions et sanctions dans l'ordre social

Le Décret-loi 5/2000 du 4 août consolide les infractions et les sanctions dans l'ordre social (concernant le matériel d'emploi, la sécurité sociale, la santé et la sécurité).

Lorsqu'un entrepreneur est sanctionné, l'Inspection du travail doit préparer un rapport. La loi lui donne un délai de 15 jours pour le lire et signaler toute inexactitude. Dans les huit jours, l'inspection peut examiner le cas et demander une procédure administrative ou judiciaire.