Réseaux d'entreprise, exclusion sociale et éthique

Le réseau de l'entreprise

Le réseau de l'entreprise : il s'agit d'un réseau de contacts entre les parties prenantes afin de rationaliser tous les aspects de leur structure interne. Le réseau de l'entreprise n'est pas seulement un réseau d'entreprises, mais une forme d'organisation en réseau des activités de tous les types d'entreprises. Ainsi, les grandes entreprises et les multinationales en particulier ont relevé le défi de l'adaptation aux marchés et aux technologies à l'échelle mondiale grâce à leur décentralisation interne.

Non seulement leurs filiales dans des pays différents, mais aussi leurs départements, divisions SBU (Strategic Business Units), lignes de produits et tâches font preuve d'initiative et d'autonomie, allant même jusqu'à rivaliser les uns avec les autres.

Les PME ont de plus en plus tendance à former des réseaux de collaboration entre elles, gagnant ainsi une grande flexibilité tout en concentrant leurs ressources en commun.

Les deux ensembles de réseaux se connectent : des réseaux de petites entreprises travaillent pour les grandes, mais de plus en plus non pas exclusivement pour elles, de sorte que les réseaux se croisent.

Le réseau d'entreprise est un outil nécessaire pour assurer la flexibilité.

Effets négatifs du réseau d'entreprise

Mais le réseau de l'entreprise a également des effets négatifs :

• a) Pour les travailleurs : cela fragilise leurs relations avec leur employeur, ce qui les rend beaucoup plus vulnérables. Leur pouvoir de négociation diminue, surtout pour les faibles niveaux de qualification, créant des disparités dans les salaires et les conditions de travail. Aujourd'hui, les syndicats ne travaillent pas encore suffisamment en réseau ; ainsi, la généralisation de cette forme de production pourrait affaiblir les syndicats en tant que moyen d'organiser les travailleurs.
• b) Pour les sociétés : cela soulève une contradiction fondamentale entre la souplesse nécessaire pour rester compétitif et la productivité du travail comme élément essentiel.

Les deux contradictions du réseau d'entreprise :

• Dynamisme économique versus vulnérabilité sociale.
• Flexibilité en concurrence avec la stabilité productive.

TIC et nouveau modèle d'affaires

Les TIC et l'Internet constituent un outil essentiel et un nouveau modèle d'affaires spécifique et dynamique qui se manifeste par les cinq caractéristiques suivantes :

• L'évolutivité : Le réseau peut inclure plus ou moins de composants localement et globalement, selon les besoins de chaque transaction, s'élargissant ou se rétractant selon la géométrie variable de la stratégie d'entreprise.
• L'interactivité en temps réel : Choisir entre les fournisseurs, clients, sous-traitants et employés dans un système d'information multidirectionnel permet de prendre des décisions en contournant les canaux verticaux de communication.
• La flexibilité : Elle permet de garder le contrôle du plan d'affaires tout en étendant la portée et en diversifiant la composition selon les besoins de chaque projet.
• La gestion de la marque : La politique de marque doit être développée dans une économie où tout projet d'entreprise est le résultat d'un vaste effort multilatéral.
• La personnalisation : Internet et les outils interactifs en ligne sont les clés pour adapter la production aux goûts des consommateurs dans un contexte de distribution à grand volume.

Mondialisation et marché du travail

Le travail est significativement affecté par la mondialisation à travers trois mécanismes :

• L'emploi mondial dans les entreprises multinationales et leurs réseaux associés à travers les frontières.
• Les impacts du commerce international sur l'emploi et les conditions de travail, tant au Nord qu'au Sud.
• Les effets de la concurrence mondiale et des nouvelles méthodes de gestion flexible du travail dans chaque pays.

Les impacts de la mondialisation transforment le capital en avantage stratégique sur les relations de travail. Ainsi, les entreprises des pays capitalistes avancés disposent d'opportunités stratégiques :

• Réduire la taille de l'entreprise en gardant la main-d'œuvre hautement qualifiée au Nord et en important des produits de zones à faible coût.
• Sous-traiter des travaux à des institutions transnationales et soutenir des réseaux de production intégrés.
• Recourir à l'embauche temporaire, au travail à temps partiel ou à des fournisseurs informels.
• Automatiser ou délocaliser les tâches dont les coûts salariaux sont jugés trop élevés.
• Obtenir le « consentement » des effectifs à des conditions de travail plus difficiles pour maintenir l'emploi, ce qui sacrifie les contrats sociaux établis précédemment.

Réorganisation en réseaux et projets

La réorganisation de nos économies sous forme de réseaux et de projets constitue une menace sérieuse pour le système industriel classique :

• Les relations de travail industrielles étaient structurées autour d'un site de production physiquement identifiable.
• Les relations de travail de l'information se développent le long des flux de production de valeur ajoutée et des interconnexions de réseaux.

L'économie de l'information favorise l'individualisme, une forme de sociabilité qui récompense les gagnants et délaisse les perdants.

Exclusion sociale et pauvreté

La pauvreté se réfère à des éléments chiffrés et est associée à de faibles niveaux de revenus individuels ou familiaux.

• La pauvreté relative concerne ceux dont le revenu ne permet pas d'accéder à un panier de biens de base. Un critère utilisé est le revenu moyen d'une population donnée.
• L'ONU a établi une définition minimale liée aux conditions de santé, d'emploi et de revenu.

Indices de l'intensité de la pauvreté :

• Moins de 15 % : pauvreté extrême.
• 16-25 % : extrême pauvreté.
• 26-35 % : pauvreté modérée.
• 36-50 % : seuil de grande pauvreté.

La pauvreté est souvent traitée comme une réalité technique via la santé publique ou la bienfaisance.

L'aliénation sociale

C'est un terme utilisé par des philosophes comme Hegel, Feuerbach et Marx, lié à la nature aliénante du travail :

1. Le travailleur se sent étranger au produit de son travail.
2. Il perd le contrôle des phases de production imposées par la société.
3. Il y a une absence d'essence générique sociale.

L'aliénation sociale permet d'analyser le sentiment d'être étranger à la société en raison de situations de travail négatives.

Changements et nouveaux processus d'exclusion

Trois changements de base sont à l'origine des nouveaux processus d'exclusion sociale :

1. Fragmentation tridimensionnelle des sociétés

La transition vers une structure sociale fragmentée en trois niveaux :

• La dimension ethnique et culturelle liée aux migrants des pays pauvres, créant une précarité professionnelle et familiale.
• La modification de la pyramide des âges : augmentation des ratios de dépendance démographique et physique.
• Les formes multiples de vie familiale : augmentation de la monoparentalité, mettant en danger l'inclusion sociale des femmes seules avec enfants.

2. Impacts de l'économie de l'information

Le processus de changement depuis les années 80 a généré des gagnants et des perdants :

• Le chômage des jeunes devient structurel et de longue durée.
• L'érosion des droits à l'emploi génère de nouvelles exclusions touchant les adultes ayant des responsabilités familiales.

3. Déficit de l'État-providence

Les échecs des politiques sociales classiques ont été consolidés, augmentant l'échec scolaire et l'exclusion des secteurs vulnérables.

Concepts et zones de l'exclusion sociale

Le concept d'exclusion sociale est apparu en France dans les années 70, se généralisant dans l'UE pour surmonter les insuffisances de la notion de pauvreté. C'est un phénomène structurel, dynamique et multidimensionnel.

Les zones et facteurs d'exclusion

• La crise économique : pauvreté, difficultés financières des ménages et dépendance à la protection sociale.
• Le lieu de travail : chômage, sous-emploi et précarité contrastant avec l'emploi stable.
• Le domaine de la formation : analphabétisme, échec scolaire et sortie précoce du système éducatif.
• La santé et la gériatrie : manque d'accès aux soins de base, maladies chroniques, troubles mentaux ou handicaps causant un rejet social.
• Le quartier résidentiel : reflet des difficultés économiques et de travail.
• Le relationnel : l'absence de réseaux familiaux et sociaux constitue une barrière à l'inclusion.
• La citoyenneté : manque de participation politique et de cohésion sociale.

Culture et structure sociale de l'entreprise

Trois éléments expliquent l'intérêt pour la culture organisationnelle :

1. Le succès de l'expansion internationale japonaise.
2. L'incertitude croissante de l'environnement concurrentiel.
3. L'apparition de sociétés ayant bâti leur succès sur une culture forte.

Éléments importants de la culture

La culture est une caractéristique fondamentale qui explique les comportements acquis. Elle possède trois traits intrinsèques : elle est socialement partagée, transmise et nécessite un apprentissage.

• La technique : le « savoir-faire » et les compétences.
• Le code symbolique : le jargon et les codes de communication propres à l'organisation.
• Modèles de la réalité : idées partagées facilitant la compréhension du monde.
• Le monde normatif : règles et sanctions facilitant la prévision des conduites.

Les croyances de base sont des hypothèses tacites, tandis que les valeurs conscientes sont les principes influençant les choix stratégiques.

Transmission de la culture

1. Règles institutionnalisées : systèmes de gestion et répartition des pouvoirs.
2. Formes de transmission de sens : récits, anecdotes, blagues, mythes et légendes qui servent de guide aux nouveaux employés.

Fonctions et dimensions de la culture

• Dimension symbolique : besoin de trouver un sens aux tâches et aux objectifs collectifs.
• Dimension instrumentale : la culture est une ressource pour atteindre les objectifs stratégiques (innovation, attention au détail, résultats).
• Dimension stabilisatrice : facteur de cohésion interne qui réduit le besoin de surveillance étroite.

Types de cultures organisationnelles

• Culture entrepreneuriale : flexibilité, créativité et prise de risque.
• Culture de mission : engagement envers le client et vision partagée.
• Culture de clan : orientation vers les employés, participation et engagement à long terme.
• Culture bureaucratique : respect des procédures et efficacité dans des environnements stables.

Éthique dans les affaires

La rationalité éthique diffère de la rationalité économique. Alors que l'économie se base sur la richesse, l'éthique repose sur la dignité et la justice. Un code d'éthique purement instrumental n'a pas de réelle valeur morale.

Codes d'éthique et développement

Les entreprises peuvent rejoindre un code existant ou développer le leur. Un code doit être clair, précis et issu d'un consensus avec les parties prenantes. Il comprend trois niveaux :

1. Philosophie : rôle social et environnemental.
2. Culture : définition des grands domaines d'action responsable.
3. Politique : lignes d'action prioritaires (santé, sécurité, qualité).

Vérifications externes et audits

Les audits éthiques évaluent régulièrement le comportement de l'organisation selon des indicateurs objectifs de performance et de perception. Ils doivent impliquer des acteurs internes (délégués, comités) et externes.

Le comité d'éthique

Outil de base pour le suivi des codes de conduite, il doit être :

• Indépendant : vision autonome de la direction.
• Pluraliste : équilibre entre experts et parties intéressées.
• Capable de dialogue : pour une révision constante des intérêts.

Ses fonctions incluent l'analyse des problèmes futurs, l'évaluation du respect des engagements et le fonctionnement opérationnel pour résoudre les conflits d'intérêts.