Résiliation du Contrat de Travail : Articles 159 et 160 du Code

Les Motifs de Résiliation d'un Contrat de Travail

Un contrat de travail ne peut être résilié que conformément aux dispositions légales. Les causes de résiliation sont contenues dans les articles 159, 160 et 161 du Code du travail. Les motifs de résiliation du contrat opèrent ipso facto, c'est-à-dire immédiatement, ce qui signifie que l'ensemble des causes met fin au contrat sans prolongation dans le temps.

Causes de Résiliation selon l'Article 159 du Code du Travail

Ces causes sont objectives et mettent fin à la relation de travail sans faute.

1. Entente Mutuelle entre les Parties

   Cette cause s'applique lorsque les sujets de la relation de travail (le travailleur et l'employeur) conviennent ou décident volontairement de mettre fin au contrat de travail qui les lie. Conformément à l'article 177, l'entente mutuelle, tout comme la démission et le licenciement, est soumise à une formalité de validité : elle doit être établie par écrit et être signée par l'individu et par le président du représentant syndical ou du personnel, afin de pouvoir être invoquée par l'employeur. Cet accord amiable doit être ratifié devant l'Inspecteur du Travail.

2. Renonciation du Travailleur (Démission)

   La renonciation du travailleur, moyennant un préavis d'au moins 30 jours à l'employeur. La démission est un acte solennel par lequel le travailleur exprime sa volonté de ne pas continuer à servir l'employeur. En vertu des dispositions de l'article 177, l'entente mutuelle, ainsi que la démission et le licenciement, la loi lui a fourni une formalité pour sa validité, à savoir, qui doit être par écrit et être signée par l'individu et par le président du représentant syndical ou du personnel, il peut donc être invoqué par l'employeur. Une démission qui ne répond pas aux exigences spécifiées ne peut être légalement invoquée.

3. Décès du Travailleur

   Il est évident que le décès du travailleur entraîne la résiliation du contrat de travail. Le législateur a voulu mettre en évidence ce fait, car le décès de l'employeur n'entraîne pas l'expiration du contrat (il est important que certaines obligations continuent avec les héritiers), mais la poursuite des relations de travail avec ses héritiers, à moins qu'ils ne déterminent la durée du contrat, pour laquelle ils doivent s'appuyer sur une cause légale. Le décès du travailleur entraîne généralement des droits en circulation, une situation qui est régie par l'article 60 du Code du travail.

4. Échéance du Terme Convenu dans le Contrat

   Le contrat est pour une durée déterminée n'excédant pas un an. Un travailleur qui a servi sous deux contrats discontinus ou plus, pendant douze mois ou plus sur une période de quinze mois à compter du premier contrat, est légalement présumé avoir été embauché pour une période indéfinie. S'agissant de cadres ou de personnes ayant un titre professionnel ou technique délivré par un établissement d'enseignement supérieur ou reconnu par l'État, la durée du contrat ne peut excéder deux ans. Si le travailleur continue de fournir des services à l'employeur après l'expiration du terme, cela devient un contrat à durée indéterminée. Le deuxième renouvellement d'un contrat à durée déterminée produit le même effet.

5. Achèvement de l'Ouvrage ou du Service

   Lorsque les parties ne sont pas certaines du moment précis où la résiliation du contrat de travail aura lieu, la loi leur permet de lier la durée du contrat à l'achèvement de l'ouvrage ou du service qui en est l'objet.

6. Cas Fortuit ou Force Majeure

   Nous sommes en présence d'un fait ou d'un acte ayant le caractère d'un cas fortuit ou de force majeure si les conditions suivantes sont réunies :

   1. C'est inattendu.
   2. C'est insurmontable ou écrasant.
   3. C'est en dehors du contrôle de la personne qui l'invoque.

   Il convient de noter que l'invocation réussie de la force majeure exige que la cause invoquée soit d'une telle ampleur qu'il soit impossible de remplir les obligations principales découlant du contrat. En effet, si l'incapacité est de nature partielle, les effets du contrat peuvent être suspendus, interrompus ou limités, mais en aucun cas cela ne conduit à son extinction. Par conséquent, l'impossibilité de s'acquitter pleinement des obligations pour ces motifs doit être totale ou absolue.

Causes de Licenciement selon l'Article 160 du Code du Travail

L'Article 160 énumère les motifs de révocation ou subjectifs, qui dépendent du comportement du travailleur. La résiliation du contrat pour l'une de ces causes n'ouvre pas droit à l'indemnisation légale.

1. Faute Grave du Travailleur

   Faute d'un caractère grave, dûment vérifiée, telle que décrite ci-dessous :

   1. Absence de probité de l'employé dans l'exercice de ses fonctions;
   2. Conduite de harcèlement sexuel;
   3. Voies de fait exercées par l'employé contre l'employeur ou un autre employé de la même entreprise;
   4. Insultes lancées par le travailleur à l'employeur;
   5. Conduite immorale de l'employé ayant trait à l'entreprise où il travaille.

   Définitions des Fautes

   L'Honnêteté (Probité)

   L'honnêteté est la droiture et la probité dans l'action. Par conséquent, le manque de probité est l'absence de justice, d'honnêteté et d'intégrité dans l'acte ou le comportement d'une personne dans l'exercice de ses fonctions.

   Les Voies de Fait

   Les voies de fait sont liées à tout acte de force ou de violence qu'une personne effectue ou exécute contre une autre sans être couvert par une norme juridique qui le justifie ou le légitime.

   Les Injures

   Les injures proférées par le travailleur à l'employeur, prévues par la loi comme suffisantes pour justifier le licenciement d'un salarié, ne sont pas les mêmes que la diffamation telle que définie par le Code pénal.

2. Négociations Interdites (Article 160, N° 2)

   Négociations que le travailleur exécute dans le cours normal des affaires et qui lui avaient été interdites par écrit dans le contrat par l'employeur.

   Pour invoquer ce motif, il est essentiel que l'interdiction de négocier dans le secteur d'activité soit stipulée par écrit dans le contrat de travail. Si cette interdiction n'apparaît pas dans le contrat, le licenciement pour de telles négociations ne doit pas être considéré comme justifié. Lorsque l'interdiction est contenue dans le contrat, elle prend effet à la fois à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise. Cependant, si l'interdiction n'a été établie que dans les Règles de Procédure (Règlement Intérieur), sa portée est plus faible, car elle n'a d'effets qu'au sein de la société.