Le Salaire en Droit du Travail : Concept, Calcul et Garanties

Article 9: Le Salaire

9.1. Concept du Salaire

Le salaire est l'ensemble des perceptions économiques que les travailleurs reçoivent en espèces ou en nature pour la fourniture de services professionnels ou de travail pour autrui, ainsi que l'indemnité pour le travail effectif ou les périodes de repos assimilées à du travail.

Ne sont pas considérées comme faisant partie du salaire les sommes reçues à titre de compensation ou de remboursement des dépenses engagées à la suite de l'activité professionnelle, ni les avantages ou compensations de la sécurité sociale.

Le montant du salaire est déterminé par la convention collective, mais il peut généralement être convenu entre l'employeur et l'employé, sous réserve de meilleures conditions.

Facteurs de fixation des salaires:

• L'évaluation du poste occupé
• La qualité, l'expertise et la responsabilité de la tâche
• La fidélité et la disponibilité des travailleurs
• Les résultats obtenus par l'entreprise
• Les objectifs de groupe et individuels atteints ou à atteindre
• L'évaluation des compétences
• L'abondance ou la rareté des travailleurs sur le marché

Le niveau de rémunération est actuellement variable pour chaque catégorie ou fonction économique. Le système de rémunération peut être fixe ou variable.

9.2. Types de Salaire

• Salaire en espèces: Monnaie ayant cours légal dans le pays, versée en espèces, par chèque ou par virement.
• Paiement en nature: Biens ayant une valeur d'échange, tels que produits, services, logement, voiture, parking gratuit, repas, tickets restaurant, etc. Il ne peut pas dépasser 30% du salaire, à l'exception des cadres supérieurs (jusqu'à 50%) et d'autres exceptions comme les employés de maison (jusqu'à 45%).

La réforme de 2011 stipule qu'on ne peut jamais exiger moins que le salaire minimum interprofessionnel (SMI) en espèces (par exemple, en Espagne: 641,40 €/mois). Pour les rémunérations en nature, la taxe correspondante doit être appliquée (par exemple: l'utilisation du logement sera de 10% de la valeur imposable).

9.3. Méthodes de Calcul du Salaire

• Calcul par unité de travail: Le montant est calculé en fonction du travail effectué (par exemple: "10 € par pièce").
• Salaire par unité de temps: Selon la durée du service (par heure, semaine, mois).

9.4. Critères Complémentaires de Rémunération

Critères liés aux caractéristiques personnelles:

Ces critères tiennent compte des qualifications professionnelles et personnelles du travailleur. Exemples: maîtrise d'une langue, ancienneté dans l'entreprise, diplômes, etc. Cela peut inclure des paiements volontaires liés à l'image ou à la notoriété de la personne.

Critères liés aux conditions de travail:

Ces critères peuvent être consultés dans les documents suivants:

• Matériel de travail: Primes pour toxicité, danger, saleté, pénibilité, travail posté, travail de nuit. Prime de responsabilité.
• Flexibilité et disponibilité: Primes pour la disponibilité temporelle et fonctionnelle, ainsi que pour l'extension de la journée de travail.
• Qualité et incitations au travail: Primes d'activité, de rendement, d'assiduité et de ponctualité, etc.

Critères liés à la situation et aux résultats de l'entreprise:

Ces rémunérations visent à stimuler la productivité des travailleurs. Exemples: participation aux bénéfices, primes de productivité.

Critères liés à la fonction interne:

Applicables notamment dans les communautés insulaires, Ceuta et Melilla.

9.5. Rémunérations Non Salariales (Avantages Sociaux)

Ce sont des montants reçus par le travailleur dans le cadre de son emploi, mais qui ne sont pas considérés comme des salaires car ils ne constituent pas une contrepartie directe des services rendus. Ils incluent:

• Rémunération pour licenciement, suspension ou rupture de contrat: Ne fait pas partie de l'assiette des cotisations.
• Prestations et compensations de sécurité sociale: Sommes versées en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
• Autres avantages non salariaux: Régimes de retraite, primes d'aide sociale, assurances personnelles/accidents, etc.
• Autres montants compensant les dépenses engagées pour l'exécution du travail:
  1. Dépréciation monétaire: Compensation pour les désagréments liés à la manipulation d'argent.
  2. Usure des outils ou du matériel personnel.
  3. Allocation pour vêtements de travail: Allocation monétaire pour l'achat de vêtements exigés par l'entreprise. (Ces trois premiers points sont imposables s'ils dépassent 20% de l'IPREM).
  4. Frais de transport et de déplacement: Doivent correspondre à des déplacements irréguliers et temporaires de l'employé, ordonnés par l'employeur et l'éloignant de son lieu de résidence habituel. Cela inclut les frais de voyage, de nourriture, de restaurant, d'hôtel, etc. Deux modes de paiement pour les déplacements:
     • Forfait kilométrique ("x" €/km) *Exonéré d'impôt jusqu'à un certain maximum.
  5. Indemnités de déplacement et de transport urbain: Limite de 20% de l'IPREM. Sont payées de manière régulière et identique à chaque fois.
  6. Remboursement des frais de déplacement.
  7. Autres frais remboursés: Les frais engagés par le travail pour l'entreprise (par exemple: frais de téléphone).

9.6. Le Salaire Minimum Interprofessionnel (SMI)

Le SMI est la rémunération minimale à laquelle tous les travailleurs ont droit pour la fourniture de leurs services. En aucun cas, le salaire fixé par convention collective ou accord entre l'employeur et l'employé ne doit être inférieur au SMI.

Le SMI est fixé annuellement par le gouvernement, après consultation des syndicats et associations professionnelles les plus représentatives, en tenant compte des facteurs suivants:

• L'indice des prix à la consommation (IPC)
• La productivité moyenne nationale atteinte
• L'augmentation de la part du travail dans le revenu national
• Les conditions économiques générales

En 2011, le SMI a progressé de 1,3% par rapport à 2010:

• 38,21 € / jour
• 641,40 € / mois
• 8 979,60 € / an

Travaux occasionnels et saisonniers (services ne dépassant pas 120 jours):

• 30,39 € / jour d'activité légale.

Travailleurs domestiques:

• 5,02 € / heure.

9.7. IPREM: L'Indicateur Public de Rente à Usages Multiples

L'IPREM est entré en vigueur le 1er juillet 2004. C'est un indice de référence en Espagne pour les aides, bourses, subventions, entre autres. Cet indice est obligatoire pour les règles adoptées par l'État, les communautés autonomes et les entités gouvernementales locales (municipalités, etc.).

Il est établi chaque année par la loi de finances, par le gouvernement après consultation des syndicats et des associations d'entreprises les plus représentatives.

L'IPREM journalier est:

• 17,75 € / jour
• 532,51 € / mois
• 6 390,13 € / an (12 versements)
• 7 455,14 € / an (14 versements)

9.8. Salaire Établi par Convention Collective

La plupart des secteurs d'activité fixent, par négociation collective, des sommes supérieures au salaire minimum. Ces montants sont détaillés dans la convention collective:

• Les montants minimums spécifiés par catégorie professionnelle.
• Le montant de chacun d'eux s'ajoute.
• Les révisions annuelles et l'état des travaux doivent être pris en compte.
• Ils doivent indiquer certains montants payés par type de contrat.
• La clause de "salaire ascenseur" (pas de révision si la situation économique du secteur est en crise).

9.9. Garanties du Salaire

Le salaire est protégé et offre les garanties suivantes:

Salaire insaisissable:

Le SMI est insaisissable, sauf pour la pension alimentaire (enfant ou conjoint).

Les montants au-delà du SMI sont saisis selon l'échelle suivante:

• 1ère tranche du SMI: insaisissable.
• De 1 à 2 fois le SMI (641,40 € - 1 282,80 €): 30% saisissable.
• De 2 à 3 fois le SMI (1 282,80 € - 1 924,20 €): 50% saisissable.
• De 3 à 4 fois le SMI (1 924,20 € - 2 565,60 €): 60% saisissable.
• De 4 à 5 fois le SMI (2 565,60 € - 3 207,00 €): 75% saisissable.
• Au-delà de 5 fois le SMI (+ 3 207,00 €): 90% saisissable.

Préférence des créances salariales:

• Préférence absolue: Pour le paiement des 30 derniers jours de travail, jusqu'à deux fois le SMI, avant tout autre crédit ou dette de l'employeur.
• Préférence limitée: Les créances salariales ont priorité sur les objets produits par les travailleurs, appartenant ou détenus par l'employeur.
• Priorité ordinaire: Les créances salariales non protégées par les paragraphes précédents sont considérées comme un privilège unique, jusqu'à un montant maximum de trois fois le SMI par jour de salaire impayé. Cela inclut également les indemnités de départ.

La période d'exercice de ces droits est de 1 an (à partir du moment où la dette a été générée). *Applicable si l'employeur n'est pas insolvable et dispose d'autres crédits.

FOGASA (Fonds de Garantie Salariale):

Le FOGASA est un organisme administratif autonome relevant du Ministère du Travail et de l'Immigration, doté de la personnalité juridique et de la capacité d'agir. Sa mission est de verser aux travailleurs le montant des salaires et indemnités dus en cas de procédure d'insolvabilité (concordat) ou d'insolvabilité reconnue par décision judiciaire.

• Salaires couverts par le FOGASA: Montant enregistré dans le procès-verbal de conciliation ou la décision judiciaire. Limite: trois fois le SMI journalier, y compris la part des paiements supplémentaires, multiplié par le nombre de jours de circulation, avec un maximum de 150 jours (soit 11 202,00 €).
• Indemnisation: Doit également être reconnue par une décision de justice, un procès-verbal de conciliation ou une décision administrative en faveur des travailleurs, suite à un licenciement ou à la résiliation du contrat conformément aux articles 50, 51 et 52 du Statut des Travailleurs et 64 de la loi 22/2003. La limite maximale du FOGASA est d'une annuité ne dépassant pas trois fois le SMI, y compris les jours de paie supplémentaire (soit 74,68 €/jour ou 11 202,00 €/an).

Dans certains cas, pour les entreprises de moins de 25 travailleurs, le FOGASA peut payer 40% de certaines indemnités de licenciement. Le FOGASA est financé par toutes les cotisations versées par les employeurs pour les travailleurs à leur charge. Le taux de cotisation est fixé par le gouvernement (actuellement 0,2%).

La date limite pour réclamer les salaires et avantages est de 1 an à compter de la date de la conciliation ou de la décision administrative qui reconnaît la dette.

9.10. Compensation et Absorption des Salaires

Lorsque le salaire versé à l'ensemble des employés sur une base annuelle est supérieur à ceux fixés par le SMI ou un accord, il y a compensation et absorption. L'employeur n'a aucune obligation d'augmenter les salaires s'ils sont déjà supérieurs au SMI ou aux montants fixés par convention.

9.11. Primes et Gratifications (Art. 31 ET)

Le travailleur a droit à deux primes spéciales par an: une pour Noël et une autre durant le mois déterminé par les conventions collectives (généralement en juin). La convention collective fixe le montant de la gratification extraordinaire (salaire de base + suppléments). Il peut être convenu de les verser en 12 mois. Le comité d'entreprise peut accepter un calcul basé sur la moyenne de l'année précédente.

9.12. Déductions sur le Salaire

Cotisations de Sécurité Sociale:

L'employeur est tenu de déduire le montant que l'employé doit verser au titre de la "part salariale" des cotisations de sécurité sociale, donnant droit aux prestations de sécurité sociale.

Calcul de la cotisation: Base de cotisation x Taux de cotisation (%).

Taux de cotisation sur la base salariale (y compris la part des paiements supplémentaires sur un an):

• Contingences ordinaires: 4,7%
• Formation professionnelle: 0,10%
• Chômage: 1,55% (contrat général à durée indéterminée) ou 1,60% (contrat à durée déterminée)

Retenue à la source sur les heures supplémentaires:

• Heures supplémentaires pour force majeure: 2%
• Autres heures supplémentaires: 4,70%

Outre la part salariale, les employeurs paient la "contribution patronale" pour chaque travailleur à leur charge.

Retenue à la source sur le revenu:

C'est l'obligation des employeurs de retenir sur le salaire de l'employé le montant dû au titre de l'impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPF) et de le verser à l'Agence Fiscale (AEAT).

Autres retenues:

Peuvent inclure les retenues par ordonnance du tribunal, les avances sur salaire, etc.

9.13. Calcul et Paiement des Salaires

Le paiement doit être rapide et documenté, au moment et au lieu convenus ou selon la coutume. L'application et la réception du salaire sont enregistrées sur la fiche de paie (nómina).

Le délai de paiement du salaire ordinaire ne doit pas dépasser un mois. Si d'autres frais ou sommes sont convenus, ils devront être réglés selon le calendrier convenu (même si cela dépasse un mois).

Toutefois, le travailleur a le droit de recevoir des avances sur le travail déjà accompli, avant la date de paiement.

Si l'employeur retarde le paiement, le travailleur peut demander des intérêts de retard (10% annuel sur le montant dû). Un retard continu peut donner le droit au travailleur de résilier le contrat avec droit à indemnisation.

Le paiement peut être effectué en espèces, par chèque ou par virement.

9.14. Règlement et Solde de Tout Compte

Lorsque la relation de travail prend fin, les salaires non perçus doivent être réglés, et le solde est effectué dans le document appelé "finiquito" (solde de tout compte).

Perceptions incluses dans le solde de tout compte:

• Jours de congés non pris.
• Part de rémunération non encore versée.

Signature du reçu:

Le travailleur doit signer le reçu s'il est d'accord avec les montants. Sinon, il doit indiquer "reçu non conforme". Le représentant des travailleurs (le cas échéant) peut examiner le solde de tout compte.

Sanctions:

Si l'employeur ne fournit pas le solde de tout compte, il s'agit d'une infraction administrative grave passible d'une amende de 300,55 € à 3 005,06 €.

Cela inclut également l'indemnité de licenciement.