Théories du Leadership: Échange Leader-Membre et Chemin-But

Théorie de l'Échange Leader-Membre

Dans une étude menée par M. George Graen, il est avancé qu'en raison de pressions extérieures ancrées dans le temps, les dirigeants établissent une relation spéciale avec un petit groupe de subordonnés, classés en « groupe interne » et « groupe externe ».

Groupe Interne

Ceux qui établissent une relation privilégiée, obtiennent une quantité disproportionnée de l'attention du leader, ce qui leur permet de bénéficier de privilèges spéciaux.

Groupe Externe

Ce groupe de personnes reçoit moins d'attention et de temps de la part du leader dans leur travail. Ils se sentent exclus des attentions du leader et de ses relations avec les membres du groupe interne, obtenant moins de récompenses ou d'avantages. Le leader gère les relations entre supérieurs et subordonnés sur la base de l'autorité officielle.

Principe des Relations Leader-Subordonnés

Dans un premier temps de l'interaction entre le leader et ses subordonnés, le leader classe implicitement ses subordonnés comme « internes » ou « externes », ce qui établit une relation stable dans le temps. Les « internes » sont choisis par le leader pour avoir des caractéristiques personnelles similaires aux siennes, un lien de confiance, les meilleures notes dans leurs performances, une moindre rotation de leurs postes de travail et une plus grande satisfaction avec leurs supérieurs. Les relations avec les « externes » sont formelles et uniquement en combinaison avec le leader.

Théorie du Chemin-But (Path-Goal Theory)

Un modèle de contingence qui s'appuie fortement sur le rôle du leader : aider les collaborateurs à atteindre leurs objectifs et fournir des conseils et un soutien pour que leurs objectifs soient compatibles avec les objectifs globaux du groupe.

Fondement de la Théorie du Chemin-But

Elle découle de la conviction que les leaders efficaces précisent le chemin et les objectifs pour aider leurs collaborateurs à passer de leur situation actuelle à la réalisation des objectifs imposés par un système donné.

Objectif du Leader (Théorie Chemin-But)

Le but est d'être un leader de motivation qui s'assure que la satisfaction des besoins de ses subordonnés est subordonnée à la réalisation effective de ces derniers, en offrant orientation, formation et perfectionnement pour réussir.

Comportements de Leadership

• Leadership Directif : Ce que les subordonnés doivent faire est attendu d'eux, avec un programme de travail qui fournit des lignes directrices spécifiques sur la façon d'accomplir ces tâches.
• Leadership de Soutien : Amical, montre de l'intérêt pour les besoins de ses subordonnés.
• Leadership Participatif : Celui qui consulte ses subordonnés et utilise leurs suggestions avant de prendre une décision.
• Leadership Orienté Réalisation : Celui qui fixe des objectifs stimulants et attend de ses subordonnés qu'ils atteignent un niveau de performance supérieur.

Facteurs Environnementaux

Ces facteurs déterminent le type de comportement du leader comme un complément nécessaire pour maximiser les résultats. Ils incluent les caractéristiques personnelles des subordonnés et l'environnement dans lequel le comportement du leader sera interprété.

Note : Le comportement du leader ne sera pas efficace s'il est redondant avec les structures de l'environnement ou incompatible avec les caractéristiques de ses subordonnés.

Caractéristiques du Leadership

Leadership Directif

Il conduit à une plus grande satisfaction lorsque les tâches sont ambiguës ou génèrent de la tension, ainsi que lorsque les tâches sont très structurées et bien conçues.

Leadership de Soutien

Il entraîne des niveaux élevés de performance et de satisfaction chez les employés subalternes lorsqu'ils effectuent des tâches structurées.

Leadership Participatif

Il est perçu comme superflu chez les subordonnés ayant une plus grande capacité et une expérience considérable. Il conduit à une satisfaction des employés plus élevée lorsqu'il y a un conflit important au sein d'un groupe de travail.

Leadership Orienté Réalisation

Des attentes accrues incitent les subordonnés à des efforts de réalisation qui mèneront à une haute performance lorsque les tâches sont ambiguës ou structurées.

Locus de Contrôle Interne

(Ceux qui croient qu'ils contrôlent leur propre destin) sont plus satisfaits avec un style de leadership participatif.

Acceptabilité du Comportement du Leader

Le comportement du leader est acceptable tant que les subalternes y voient une source de gratification immédiate ou de plus-value future.