La Transformation Stratégique de la Gestion des Ressources Humaines

La Transformation Stratégique de la GRH

Caractéristiques du Système de Gestion du Personnel

• Une structure organisationnelle flexible pour mettre en œuvre des techniques modernes d'analyse et d'évaluation des emplois.
• Une structure plate et sans frontières.
• Un personnel hautement professionnel : des diplômés de l'enseignement supérieur, une formation de troisième cycle en gestion des personnes et une solide expérience dans le domaine. Ex: Masters, forte expérience.

Rôles et Politiques Clés en Gestion du Personnel

• Développement des relations de travail, de la rémunération, de la gestion par objectifs et de la négociation. Ces aspects sont essentiels pour une bonne conception et pour motiver le personnel.
• Le gestionnaire de GRH est membre du comité de pilotage et du comité de planification, appliquant la gestion participative par objectifs comme système de gestion d'entreprise.
• La politique de rémunération met l'accent sur la stimulation, en appliquant le principe de la rémunération liée à la performance.

Nouvelles Perspectives en Gestion des Ressources Humaines

Une Philosophie d'Action Renouvelée pour la GRH

• Émergence d'une nouvelle philosophie d'action, impliquant une responsabilité croissante des gestionnaires hiérarchiques dans la gestion du personnel.
• Le terme traditionnel de GRH doit évoluer pour laisser place à une nouvelle approche : la gestion des personnes ou la gestion des ressources humaines, où la gestion des individus devient de plus en plus une responsabilité de la gestion hiérarchique.
• Dans cette approche, les individus sont considérés comme des êtres humains, et non plus comme de simples ressources organisationnelles. Ils sont pris en compte, en respectant leurs caractéristiques et différences individuelles (personnalités, intelligences).
• Les organisations performantes ne parlent plus d'administration du personnel, mais de gestion des personnes comme de véritables partenaires d'affaires, et non comme des éléments étrangers. Le concept de partenaire d'affaires implique une contribution intellectuelle significative.

Objectifs de la Nouvelle Philosophie RH

1. Tenir les collaborateurs informés des philosophies, politiques et objectifs de l'entreprise.
2. Les intégrer par le biais de programmes complets.
3. Les aider à répondre à leurs besoins et aspirations.
4. Développer des efforts pour que les collaborateurs se sentent fiers d'appartenir et de travailler avec l'organisation, notamment par des relations de groupe.

Restructuration et Évolution des Fonctions RH

• Le domaine de la GRH est en restructuration, impliquant une réduction et une compression de son périmètre à un niveau indispensable.
• Avec cette réduction, les cadres GRH changent radicalement leurs fonctions.
• Il y a une forte tendance à la décentralisation de la fonction, visant à être plus flexible et à accepter le travail où qu'il se trouve.
• Transformation d'une zone de service en une zone de consultation interne, où chaque unité vise à atteindre ses objectifs.
• La structure départementale de la gestion RH cède la place à des unités d'affaires stratégiques axées sur les processus et les clients internes.
• Au lieu de se concentrer sur les fonctions, la GRH coordonne les processus (impliquant toutes les unités de l'entreprise).
• On passe d'une culture axée sur la fonction à une culture axée sur le processus (où chaque tâche fait partie d'un processus métier global).
• La GRH devient un fournisseur de services de consultation interne, orienté vers les résultats de l'organisation. C'est un changement de vision.
• En outre, la GRH transfère une partie de ses tâches routinières, bureaucratiques et opérationnelles par l'externalisation des activités non essentielles à des entreprises mieux équipées pour les réaliser.
• Transfert progressif des décisions et actions de la GRH à la gestion hiérarchique. Il y a un transfert d'activités vers les gestionnaires des autres secteurs de l'entreprise, telles que la sélection, la formation et la rémunération.

Décentralisation et Autonomie des Managers RH

• Toutes les décisions sont décentralisées.
• La gestion des personnes est une composante stratégique, trop importante pour être centralisée et confiée à un seul département de l'entreprise. Le manager est en contact direct avec les personnes à gérer.
• Les gestionnaires hiérarchiques deviennent de véritables gestionnaires de personnes et acquièrent une pleine autonomie dans les décisions et les actions avec leurs collaborateurs. Ils prennent des décisions en toute autonomie et liberté.
• La formation des dirigeants devient intensive, ce qui se traduit par l'engagement de la direction à faire confiance et à déléguer ces décisions et responsabilités. C'est un exemple de confiance.

Nouvelles Responsabilités Stratégiques de la GRH

• La productivité du capital intellectuel de l'entreprise, en assurant les conditions nécessaires à la productivité (perception psychologique, enquêtes, rémunération, satisfaction au travail).
• La gestion du rendement (telle que développée par les responsables, nécessitant des connaissances générales approfondies).
• La contribution des personnes aux objectifs organisationnels (les collaborateurs doivent être conscients des objectifs de l'entreprise).