Fondements du Développement Organisationnel

1. Développement organisationnel

Le domaine du développement organisationnel (DO) se concentre sur le fonctionnement, le développement et l'efficacité des organisations humaines. Une organisation est définie comme deux ou plusieurs personnes rassemblées pour un ou plusieurs objectifs communs.

Le développement organisationnel est conçu comme un effort libre et constant de la direction et de tous les membres de l'organisation pour la rendre crédible, durable et fonctionnelle au fil du temps, en mettant l'accent sur le capital humain, la rationalisation des processus et la création d'une identité institutionnelle.

Le DO est un outil qui, grâce à une analyse interne et environnementale, permet de guider la stratégie de changement vers une évolution adaptée aux exigences du milieu, assurant l'efficacité de tous ses éléments. Cela est nécessaire pour qu'une organisation puisse participer au monde actuel, faisant du DO une nécessité.

2. Management et processus organisationnels

Il existe trois composants de base dans tous les programmes de DO :

• Diagnostic : collecte permanente de données sur le système, ses sous-unités, ses processus et sa culture.
• Action : activités et interventions visant à améliorer le fonctionnement de l'organisation.
• Gestion du programme : activités visant à assurer le succès du programme (stratégie globale, suivi de l'évolution, gestion de la complexité).

Le processus suit généralement ces étapes :

1. Diagnostiquer l'état du système.
2. Élaborer des plans d'action pour corriger les problèmes et conserver les forces.
3. Découvrir les faits concernant les résultats des mesures prises.

3. Modèles et théories de l'organisation

Le développement organisationnel est un changement planifié. Les modèles représentent les caractéristiques importantes des phénomènes sous forme de variables et précisent leurs relations.

Le modèle en trois étapes de Kurt Lewin

Lewin compare le changement à un point d'équilibre :

• Décongélation : créer un inconfort ou une culpabilité qui motive la personne à changer.
• Déplacement : restructuration cognitive via des informations et des preuves rendant le changement souhaitable.
• Recongélation : intégration des nouveaux comportements dans la personnalité et les attitudes pour stabiliser le changement.

Le modèle de Lippitt, Watson et Westley

Ce modèle de « changement du système tout entier » comprend cinq étapes :

• Démarrage du programme
• Diagnostic des problèmes
• Planification des chemins
• Mise en œuvre des trajectoires
• Évaluation des résultats

Les approches systémiques considèrent l'organisation comme un système dynamique répondant aux changements continus de son environnement.

4. Transformation organisationnelle à grande échelle

Le changement de systèmes à grande échelle désigne un changement massif, soit par le nombre de personnes affectées, soit par la profondeur du changement culturel (ex: restructuration hiérarchique, nouveau style de leadership).

Il inclut le changement de second ordre ou transformation organisationnelle, défini comme un « changement multidimensionnel, multi-niveaux, qualitatif, discontinu et impliquant un changement radical de paradigme ».

Ce processus requiert des interventions multiples sur une période prolongée :

• Remplacement de la haute direction.
• Redéfinition de la nature des activités.
• Groupes de travail diagonaux pour planifier les changements.
• Réduction des niveaux hiérarchiques.
• Réduction du volume de la population active.
• Team building.
• Process Consulting.
• Maintien de l'emploi des groupes de travail.