Guide des méthodes d'évaluation des emplois et performances

Méthodes et techniques d'évaluation des emplois

Les modes de gestion : les postes sont classés hiérarchiquement en fonction de leur difficulté ou de leur valeur relative pour la société. C'est la méthode la moins précise, pratique pour évaluer peu d'emplois lorsqu'une personne connaît tout. Vous pouvez utiliser la méthode de remplacement (notée de la position la plus importante à la moins importante) et une comparaison par paires (en comparant chaque poste avec tous les autres deux par deux et en marquant celui qui est le plus important ; à la fin, les postes sont classés par ordre décroissant de domination).

Méthode de classification des emplois

Semblable à la catégorie ci-dessus, mais des catégories sont définies pour y inclure les positions. Les postes sont considérés comme pleinement évalués par un seul facteur ou un résumé de facteurs prédictifs.

• Avantage : Peut être appliqué à un grand nombre d'emplois.
• Inconvénients : L'évaluation est basée sur un seul facteur ou un résumé de facteurs prédictifs.

Méthode de classification par points

1. Des valeurs sont attribuées à des facteurs déjà établis ; leur rémunération doit représenter les aspects importants du contenu du poste. Il faut éviter les doubles emplois, permettre la mesure et la définition, être facile à comprendre, peu coûteux et respecter la loi.
2. Analyse du degré de présence des facteurs dans les postes (échelle pour chaque facteur).
3. Attribution de pondérations aux différents facteurs. On peut recourir à un comité d'experts ou à des analyses statistiques, en prenant comme référence des postes repères (dont le contenu change peu, connus, acceptés et représentatifs de la rémunération).
4. Les valeurs des facteurs sont additionnées pour calculer la valeur totale.

Avantages : permet des comparaisons entre entreprises, simple, stable, incontestable.
Limitations : ajoute une subjectivité à la charge de l'analyste, risque de discrimination salariale.

Le plan Hay

Conçu dans les années 50, il s'agit d'une combinaison de la méthode des points et de la méthode des facteurs de compensation.

1. Description d'emploi (incluant l'expérience, les responsabilités, la liberté de décider, etc.).
2. Les problèmes identifiés sont divisés en catégories (ex : connaissances, résolution de problèmes...). La description de travail est comparée aux normes.
3. Chaque descripteur a un score associé.
4. S'applique à tous les postes de l'entreprise.
5. Le nombre total de points de chaque position représente son importance dans la société.
6. Si le système est lié aux salaires, le total alloué au poste détermine un niveau de rémunération.

Avantages : Permet des comparaisons entre entreprises grâce à des descripteurs génériques, n'utilise pas de termes spécialisés et s'appuie sur des études de marché.
Problèmes : Les descripteurs génériques sont vagues et subjectifs ; c'est un système axé sur la technologie plutôt que sur les ressources humaines.

La méthode de comparaison des facteurs

Processus : On décompose le poste en facteurs, comparés à une table de référence lorsqu'il existe une similitude marquée. On ajoute les tâches aux divers facteurs pour obtenir la valeur monétaire du poste. Cette méthode est comparable au classement par points car elle utilise des facteurs, mais elle utilise des emplois repères et des valeurs monétaires plutôt que des échelles de points. Les prix de référence sont fixés par le marché.
Inconvénients : Subjectivité des analystes.

Évaluation basée sur les compétences

• Compétences : payer pour la personne en intégrant des programmes de formation.
• Compétence : se réfère à l'acquisition de nouvelles aptitudes liées au développement stratégique de l'entreprise.

Aspects discriminatoires de l'évaluation des postes

"Considérer que le travail effectué par les femmes a un statut inférieur conduit à attribuer un niveau inférieur de rémunération."

• Souvent, les familles de métiers administratifs subissent de bas salaires.
• Les échelles de salaires sont ajustées selon le marché et les évaluations subjectives.
• Subjectivité dans le choix des emplois repères.

Mesures visant à réduire les préjugés

• Sensibiliser les analystes aux aspects potentiels de discrimination envers les femmes.
• Analyser le contenu de l'ouvrage et non la personne.
• Réaliser une analyse de poste complète et structurée.
• Peser de la même manière les facteurs des postes occupés par des femmes et ceux occupés par des hommes.
• Étudier les aspects du travail typiquement féminins.
• S'assurer de l'absence de caractère discriminatoire dans les systèmes.
• Maintenir les dossiers d'analyse de poste.
• Informer les employés impliqués dans les procédures d'évaluation.

Identification des catégories d'emplois

Nous devrions créer des familles d'emplois et des niveaux au sein de ces familles. Les familles d'emplois consistent à regrouper tous les postes dont le contenu est lié.

Méthodes d'évaluation de la performance

Approches comparatives ou sur les normes

• Classification simple : le supérieur ordonne ses subordonnés du meilleur au pire selon la performance globale. Utile dans les petites entreprises.
• Classification alternée : on choisit le meilleur de la liste, puis le pire, puis le meilleur restant, et ainsi de suite. Utile pour les groupes de travail.
• Comparaison par paires : chaque sujet est comparé à un autre, un par un. La personne choisie le plus souvent arrive en tête.
• Méthode de distribution forcée : une proportion définie de subordonnés doit être attribuée à chaque catégorie (ex: grades A, B, C, D, E).

Toutes ces méthodes sont basées sur un critère unique : la performance globale. Le résultat peut être influencé par la subjectivité. La méthode par paires est lourde pour les grandes organisations. Ces méthodes supposent qu'il y a toujours des éléments performants et d'autres médiocres dans chaque groupe.

Échelles d'évaluation et approches comportementales

Essais narratifs : L'évaluateur décrit les forces et faiblesses et propose des améliorations. La qualité dépend des aptitudes rédactionnelles de l'évaluateur.

Échelles d'évaluation classiques : Les plus utilisées, elles s'appuient sur des traits de personnalité (agressivité, indépendance, maturité) ou des indicateurs de quantité/qualité. Elles sont simples mais sujettes aux erreurs de clémence, de sévérité ou d'effet de halo.

Événement / Incident critique : On enregistre les comportements particulièrement efficaces ou inefficaces. Cela donne une description factuelle de la situation.
Avantages : Favorise l'amélioration du comportement, réduit les biais récents.
Inconvénients : Peut créer une "liste noire", difficulté de comparaison entre subordonnés.

Listes pondérées : L'évaluateur note la fréquence de catégories d'événements. Gain de temps, mais rétroaction difficile.

Choix forcé : Pour réduire la clémence, l'évaluateur doit choisir entre deux éléments celui qui décrit le mieux le sujet. Ne fournit pas assez d'informations aux employés.

Échelles d'évaluation comportementale fixe (BARS) : On regroupe des événements comportementaux et on assigne une valeur numérique selon l'efficacité. Problèmes : Difficulté à trouver des catégories pertinentes ou à associer le comportement observé aux définitions.

Échelles d'observation du comportement (BOS) : On indique la fréquence d'un comportement avec une valeur numérique.
Avantages : Analyse systématique, clarté, validité et fiabilité élevées.
Limitations : Coût et temps requis. Non valable pour les travaux de routine.

Focus sur les résultats

Gestion par objectifs (MBO)

Méthode la plus utilisée pour les gestionnaires. Elle assure la cohérence entre les objectifs individuels et organisationnels.

1. Établir les objectifs pour chaque subordonné.
2. Fixer un délai de réalisation.
3. Comparer la réalisation actuelle aux objectifs convenus.
4. Décider de nouvelles cibles et stratégies.

Efficace pour la motivation, mais le "comment" est aussi important que le résultat. Il faut éviter la démoralisation en fixant des objectifs réalistes.

Focus sur les mesures de performance

• S'applique aux postes non-cadres.
• Mesures liées à une période et aux objectifs de l'organisation.
• Avantages : guide clair sur les résultats souhaités.
• Inconvénients : coût et temps de développement.

Index direct

Mesure la performance de manière objective via différents critères (productivité, absentéisme, rotation). La productivité se décompose en qualité et quantité.

Compte rendu de réalisation

• Documents professionnels vérifiés par un superviseur et évalués par des experts.
• Coût et temps élevés.
• Permet de prédire le succès dans certaines professions.