Réglementation des contrats de travail et de formation

Dispositions générales et préavis

Préavis en cas de dénonciation par l'une des parties lorsque le travail est résilié ou pour des services sous contrat : au moins 15 jours si le contrat a duré plus d'un an. À la fin, le travailleur a droit à une indemnisation prévue par la convention collective, qui ne peut être inférieure à huit jours de salaire par année de service ou à la partie proportionnelle.

Contrat pour circonstances de la production

• Formalisation : par écrit si la durée est supérieure à 4 semaines ou s'il est conclu à temps partiel.
• Durée : jusqu'à 6 mois sur une période de 12 mois.
• Journée : à temps plein ou à temps partiel.
• Résiliation : après dénonciation d'une partie à l'expiration de la date convenue. À la fin, le travailleur a droit à l'indemnisation prévue par la convention collective, ne pouvant être inférieure à huit jours de salaire par année de service.

Du contrat d'intérim (remplacement)

Le contrat provisoire est destiné à remplacer un travailleur qui a droit à son poste, dont la place est vacante à la suite d'une suspension de l'activité.

• Formalisation : rédaction par écrit.
• Durée : la durée de l'absence de la personne remplacée ou la durée du processus de promotion ou de sélection.
• Journée : à temps plein. Il ne peut être conclu à temps partiel que lorsque la personne remplacée travaillait à temps partiel.
• Extinction : lors de la réintégration de la personne remplacée.

Dispositions sur la durée déterminée

Lorsque l'employé demeure en fonction après avoir épuisé la durée maximale du contrat à durée déterminée sans dénonciation par l'une des parties, il est présumé que le contrat est prolongé indéfiniment.

Lorsque le contrat est supérieur à un an, la partie qui cherche à y mettre fin doit en informer l'autre avec un préavis de 15 jours.

Quand les exigences de formalisation écrite n'ont pas été respectées, le contrat est présumé être à durée indéterminée et à temps complet, à moins que le contraire ne soit prouvé en indiquant le caractère temporaire et/ou la prestation à temps partiel.

Si l'employeur n'a pas affilié le travailleur à la Sécurité sociale, celui-ci acquiert un statut permanent.

Sont présumés être des contrats à durée indéterminée ceux conclus en fraude à la loi.

Il existe une obligation de requalification en contrat fixe pour les travailleurs ayant cumulé des contrats temporaires pendant 24 mois sur une période de 30 mois.

Les contrats de formation

Les contrats de formation visent une intégration complète dans le monde du travail pour des personnes sans expérience, diplômées ou non. Le premier groupe concerne le contrat de stage et le second le contrat d'apprentissage.

Pratiques du contrat de travail (stage)

Le contrat doit être conclu par écrit sur le formulaire officiel, dans les quatre ans suivant l'achèvement des études. Une période d'essai peut être convenue : elle ne doit pas dépasser un mois pour les diplômés de niveau moyen, ou deux mois pour les titulaires d'un diplôme supérieur. Si, au terme du contrat, le travailleur continue dans l'entreprise, il ne peut y avoir de nouvelle période d'essai, et la durée du stage est calculée pour l'ancienneté dans le même groupe d'âge.

La durée de ces contrats ne peut être inférieure à 6 mois ni supérieure à 2 ans.

La rémunération des stagiaires est fixée par la convention collective. Le salaire ne peut être inférieur à 60 % la première année, ou 75 % la seconde année, du salaire d'une personne effectuant le même travail ou un travail équivalent.

À la fin, la société est tenue de fournir au travailleur un certificat précisant la durée du stage, ainsi que les postes et fonctions occupés au sein de l'entreprise.

Contrat de formation (apprentissage)

Destiné aux personnes de plus de 16 ans et de moins de 21 ans sans qualifications pour organiser un stage. La limite d'âge supérieure est portée à 24 ans lorsque le contrat concerne des chômeurs ou des étudiants rejoignant des programmes d'écoles-ateliers ou d'artisanat.

Le contrat ne peut, en principe, être inférieur à 6 mois ni supérieur à deux ans.

La rémunération est fixée par accord, mais ne peut être inférieure au salaire minimum au prorata du temps de travail réellement effectué. Ces contrats doivent consacrer au moins 15 % de la durée maximale à la formation théorique, selon la convention collective.

Si l'entreprise ne remplit pas ses obligations de formation théorique, le contrat est présumé être un contrat ordinaire (à durée indéterminée).

Les contrats de formation ne peuvent pas être conclus à temps partiel.

Si, à la fin du contrat, la personne reste dans l'entreprise, aucune période d'essai ne peut être imposée et la durée de la formation est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.

Contrat de remplacement

Lorsqu'une personne est admissible à une pension de retraite contributive de la Sécurité sociale (sauf s'il manque moins de 5 ans par rapport à l'âge requis), elle peut transformer son contrat.